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HR高手篇---谈薪不伤情的智慧
  1. HR高手篇---谈薪不伤情的智慧

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  3. 上传时间:2014年8月19日 08时04分00秒 免费下载价格:
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课件介绍

 HR高手篇---谈薪不伤情的智慧】

 

 

毋庸置疑,对上班族而言,薪水是非常重要的一件事。谈到待遇问题,几乎没有人不关心。在面试过程中,薪酬这一话题早已不是禁忌话题。但是当提起薪资问题时,常常会让HR和应聘者谨慎或紧张起来,一方面双方都知道这是一个关键问题,另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间。

 

 

在薪资谈判中一定要知己知彼掌握薪酬信息,不仅要了解自己企业的薪资结构和现状,还要了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇。当然,还要知道同类人才的社会平均薪资。只有了解全面信息,才能掌握谈薪的主动权,这样与应聘者谈判,可以降低应聘者的心理预期和顾虑。

 

根据我多年的HR训导咨询管理经验,以下几种方式不可取:

 

1、面试前后就谈薪

 

面试是一个相互了解的过程,而薪酬的多少更是建立在了解的基础上。因此在面试时,HR经理应该避免面试,特别是在初试前后就谈论薪资,因为需要在面试过程中增加对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,当双方的沟通还不够时,就盲目说出数字,会破坏感情哟。

 

在谈话的过程中,HR经理应该掌握到哪方占上风,如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;反之,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资适当压低些,延后谈论薪资的时间,以获得求职者更多信息及思考的机会。

 

2、直接询问应聘者期望值

 

有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的薪资是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响,伤害了平等谈判的感情哟。

HR经理应该做的是就是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时,应聘者在回答后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高薪值,企业可以依据应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高薪值,HR经理可以把说服的重点放在职务等其他优势上。

 

3、直白告诉薪酬上限

 

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。在与应聘者谈论薪资之前,HR经理应该先考虑这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。

 

一般情况下要保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及平均中间值。另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。

 

那么,各位HR们,我们如何有效的谈薪不伤情呢?具体如下:

 

1、明确岗位薪资标准

 

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,企业会取薪资要求较低但条件相似的求职者。有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝,所以取“低姿态”,这种人是有隐患的,尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔,因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平,太偏离反而有问题;另外有些求职者善于踢皮球,“按贵公司的薪资规定办,我没意见。”其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态不太可能,说“随便”其实最不随便,这较具隐蔽性而已。

 

面对这样的情况,HR经理可以这样告诉应聘者:“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费企业的时间。”另外,HR经理可以通过询问的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。

 

 

2、学会读心术,降低应聘者预期薪级

 

无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。例如:有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。于是,他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快降了下来。所以薪资谈判既是心理战,更是耐力战和智慧战。

 

 

3、量化出薪资意外的其他福利待遇

 

由于公司的差异性,对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容,如工作餐、制服、各种津贴、补贴、福利旅游等,尽管这些不是薪资内容,但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的,有利于吸引应聘者,应聘者甚至通过这些内容来判断公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等。当与应聘者在薪资上的看法不同时,HR经理可以量化其他福利,以减少双方的分歧。

 

 

4、用企业氛围和软实力吸引人才

 

HR经理在和应聘者交谈中,应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册,介绍企业的管理团队、企业文化;此外,还要介绍企业所在行业的发展趋势,介绍在行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略,并结合应聘者自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足应聘者的成长渴望。

 

 

在这样的氛围下,就算应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多,HR经理可以诚实告知应聘者,虽然企业很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资。这时,应聘者可能会因为喜欢企业或工作内容等原因,而在薪资上自动让步,这样做,增大了企业以低薪获得人才的几率。

 

总之,HR在薪酬谈判的博弈之术,要结合实际情况,以诚恳的态度去谈薪。谈薪的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。在谈论薪资上不要故弄玄虚,耍花招和摆架子。不要用误导的语言,许诺应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门再说,这样,即使应聘者当时勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开,并留下企业欺骗求职者的不利社会口碑。企业虽然暂时省下了一些钱,但将来会付出更加高昂的代价,得不偿失。


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