当前位置:首页 > 课件下载 > 人力资源 > 人力资源管理者的五大矛盾
人力资源管理者的五大矛盾
  1. 人力资源管理者的五大矛盾

    人气()下载(
  2. 相关关键词:人力资源管理矛盾
  3. 上传时间:2014年8月12日 07时24分39秒 免费下载价格:
  4. 立即下载
    分享到:

课件介绍

人力资源管理者的五大矛盾】

 

 

长期的工作实践告诉我们,人力资源工作难的症结在于存在众多的矛盾。这些矛盾,有些是大背景、大气候所致,有些是理想与现实之间的差距使然。

 

 

一、才市矛盾:求职者多VS企业招不到人

 

经常听到业界朋友抱怨,在招聘的时段里,大量的求职信拥塞信箱,而企业真正需要的人选却不多,或者根本招不到。据最新调查,大部分企业对目前的招聘状况不满意。

首先,求职者综合素质达不到企业招聘方的要求,是企业招不到人的首要原因。但回过头来看,责任似乎不全在求职者,因为这是个双向选择的时代,企业可以选人,同样,求职者也可以选择企业,一厢情愿显然不可能促成求职者与企业方的“联姻”。

其次,从具体组织招聘工作的面试官分析,招不到合适人选的原因大致有两个:

 

一是招聘条件过于苛刻。俗话说,金无足赤,人无完人。完全匹配招聘条件的十全十美的人选是很少的,甚至是根本不存在的。只要我们不求全责备,合适的人选总会可以寻觅到。

 

二是担心“引狼入室”。有些面试官居心不良,他们往往会将优秀分子拒之门外,因为他们担心一旦招之进来,可能威胁到自己的职位。这种心态,必然带来这样的招聘后果:不如自己的人看不上,比自己强的人又不敢用。

 

最后,还可能是老板想廉价取“才”的原因:又要马儿跑得快,又要马儿少吃草;又要母鸡多生蛋,又要母鸡少吃米。这种想法本无可厚非,但给具体负责招聘的面试官着实出了一道难题。实际工作中,由于薪金原因而招不到人的情况占了很大比例。

 

 

二、角色矛盾:没有权力和地位VS战略伙伴


 

如今,人力资源部门以及人力资源工作者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色,还常常被冠于老板的“战略伙伴”之美誉。然而,在实际工作中,这种光环经常是徒有虚名,人事经理或人力资源总监往往没有多大的权力和地位。这是广大人力资源工作者常常为之苦恼的角色矛盾。

 

 

第一,大背景所致。许多人认为,人力资源部门是个可有可无的部门。说它“有”,因为公司还是需要不定期招聘和月复一月地发工资;说它“无”,理由似乎也相当充足:人事工作可以停一停、放一放,因为企业不会天天招聘、考评和培训,你不去做也不会有人来催你,无碍大局。而营销、财务、研发就不一样了,他们是一线工作,一刻也不能停滞,你停对手不停、市场不停。

 

第二,传统的“用人哲学”所致。外向型的搞营销,有创造性的搞研发,会算帐的搞财务,什么都不精的搞人力资源。人力资源在企业中扮演的就是这种不懂专业、不会营销、行行都不精的“万金油”角色,他们不能为企业“创造”利润,但可以为企业保驾护航。这是大多数老板的“用人哲学”。师出无门,怎么可能有权力、有地位?怎么可能是“战略伙伴”?

 

第三,工作性质所致。企业是追求利润的,技术创新、市场营销、资本运作和财务运营,是企业生存致胜的法宝,并不跟人力资源“直接”挂钩。因此,在谈一般性的企业经营时,人力资源工作者的业绩自然就不怎么显山露水。一位销售经理为搞定一个大客户可以邀功请赏,但一位人事经理的业绩却很难考量。照此逻辑,企业里哪支团队业绩出色,也并不是人力资源做得好,而是这支团队的领导带头带得好。一句话,公司的所有业绩与人力资源似乎没有直接关联。在一切靠业绩说话的企业里,没有业绩,人力资源自然就没有地位可言。

 

第四,人力资源自身原因所致。有作为,才有地位。如果你的专业能力不强,当然就没有多大的话语权。因为,人们常常戏称,会议上的座位是留给“脑袋”的,而不是留给“屁股”的。这个时候,你不能再怪老板有眼无珠,只能自叹自己不争气。

说到这里,大家不禁要问,政府、事业单位里的人事部门的地位为什么与企业情况完全相反?这是因为,行政事业单位是人文组织,他们追求的是行政效率,不是经济效益,人文关怀和人际关系是最重要的竞争力,因此,会管人的人自然也就更容易得到重用和提拔,所以他们的地位常常令人羡慕,而且前途一片光明。

 


 

三、选才矛盾:合适的才是最好的VS唯才是举

 

合适的才是最好的。招聘方总是这样津津乐道。这似乎有悖于唯才是举招聘策略。其实不然。

 

首先,“合适的才是最好的”是个宏观概念,是针对企业某个发展阶段而言的人才择用标准。

 

其次,“唯才是举”是个微观概念。招聘中,我们就是要想方设法招募到优秀人才。

 

 

四、培训矛盾:培训是找死VS不培训是等死

 

对于培训工作,我们经常听到两种截然不同的声音:一是主张要培训。不培训,员工的技能无法跟上企业的快速发展要求。二是主张不培训或少培训。主张这个观点的人认为,培训是赔本赚吆喝的买卖,可能会增加员工跳槽的筹码,一旦离职,不就等于为别人做嫁衣吗?

 

从经济学的角度来讲,公司的知识资本包括人力资本和结构资本。

 

人力资本就是员工的知识与技能。员工的人力资本提高后,必然会提高员工对工作的期望与要求,跳槽的风险必然增大。人力资本,绝大部分应该通过员工自身努力来获取,或者说,在入职前员工自己就应该拥有。有鉴于此,员工的人力资本应该成为企业招聘的一个重要门槛,不是培训的主要内容。

 

而结构资本就是企业本身的制度、文化、管理模式、员工规范等软技能,是基于自己企业的、特有的、与其他企业不同的技能,具有一定的专属性。显然,这种技能只能通过企业的后续培训来获得。这是应该培训的主要内容。

 

 

五、考核矛盾:考评,效果不佳VS不考评,又不行

 

每次绩效考评过后,公司里总是人心惶惶,乌烟瘴气,说什么的都有。评估结果差的不高兴,说是无根无据,有失公平,或提出反驳意见,或沉默不语,等待爆发时机——离职。评估结果好的也不高兴,“我优秀是我辛辛苦苦干出来的,但看某某某,他做什么呢,他凭什么也被评为优秀。”

 

 

人力资源工作中的矛盾远不止上述提到的五个。世界是由矛盾组成的,没有矛盾便没有世界。工作中,面对出现的各种矛盾,人力资源工作者只要树立信心、深入研究、直面现实,那么,任何矛盾和困难都是可以克服的,毕竟办法总比困难多.当你感到悲哀痛苦时,最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。


关于我们
英盛网简介
免责声明
联系方式
推广联盟
帮助中心
会员权益
如何观看
忘记密码
常见问题
商务合作
渠道加盟
讲师合作
电话客服热线:400-666-4343
点击这里给我发消息
关注微信公众号
关注我们
每天好料不断