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市场营销与人力资源管理之间的营销化
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  3. 上传时间:2014年6月12日 09时20分48秒 免费下载价格:
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课件介绍

 【市场营销与人力资源管理的营销化】

 
现代市场营销的特点及要求
 
近年来,随着买方市场的进一步深化和消费者消费心理的日趋成熟,市场观念、顾客观念正在被越来越多的企业所接受,而营销界和企业管理界更是把谈市场、谈现代营销当作一种时髦。有这样一种意识当然不是什么坏事,但可惜的是,在我国真正以现代营销理念来指导经营运作的企业少之又少,大多数企业仍然只是将市场营销作为一句漂亮的口号,而认识和实践都只停留在表面上。
 
现代市场营销的本质就是以市场为中心,以顾客为导向,协调各种企业经营活动,通过满足市场需求、使顾客满意来实现组织目标。和传统的生产观念、产品观念和销售观念相比,现代市场营销主要有以下特点及要求:
 
优质的顾客服务能大大增进企业与顾客的关系,有助于树立良好的企业形象,但这种服务需要全体员工的参与,仅靠营销人员的努力是远远不够的。
 
顾客服务还包括企业内部顾客服务。处于生产或业务流程上游岗位的人员是服务的提供者,处于下游的是服务的接受者,服务的提供者应向接受者提供高标准的产品(半成品)或服务,以确保整个生产或业务流程的畅通和高效。内部顾客服务能够培养员工的团队和合作意识,提高管理水平和绩效,从而改进企业产品和对外服务的质量。
 
营销部门与其他职能部门的冲突
 
在企业可利用的各种资源中,人力资源,包括内部人力资源和外部人力资源,是企业最重要的资源。营销部门与其他职能部门冲突的主要原因在于:部门利益与企业利益不一致、部门间的偏见和不信任、部门间竞争、部门本位主义以及各部门的控制重点不一致,其核心是观念冲突和缺乏明确一致的目标及策略。现举例说明营销部门与其他一些职能部门的观念冲突及工作趋向差异:
 
人力资源管理的营销化
 
无疑现代市场营销对人力资源提出了更高的要求。要在企业内推行现代市场营销观念,首先必须解决人力资源问题,必须对传统的人力资源管理进行调整,调整的方向就是人力资源管理的营销化,管理的重点则在于:一是提高人力资源本身的素质,二是优化人力资源的配置。具体说来可从以下几方面着手:
 
增强组织结构的柔性由于部门间冲突的存在,以部门为单位的刚性组织结构在处理跨部门的工作时往往会遇到不同程度的障碍,影响工作效率并导致资源浪费。打破部门的界限,增强组织的柔性,建立以任务或项目为中心的工作小组正在成为一种趋势,在这种趋势下,人力资源的组织须由原来以部门为中心的刚性实体形式向以流程和目标为中心的柔性虚拟形式转变。
 
人力资源的培训,全员“以顾客为导向”观念的培养通过培训来提高员工的素质和能力、增强组织的凝聚力已成为众多组织的共识,这方面的投资已被认为是最重要的投资。培训是一项长期的工作,同时也是针对所有人的工作;对于不同的对象,培训的目标、内容、方式和方法也会有所不同。但作为立足于市场的企业,所有员工的培训都应该注重顾客观念的培养,这是最基本也是最重要的目标之一;员工正确认识现代市场营销理念及其重要性远比该理念的贯彻执行更为重要。企业应该制订完善的培训计划,向包括最高管理层及最低层职员的全体员工宣传基本的营销知识、理念、态度及技巧。
 
人力资源政策及制度的调整现代营销理念不仅体现在企业员工的观念和行为上,还必须体现在相关的政策、制度及业务规程上,这是对在全企业范围内贯彻这种理念的一种保证和支持。与人力资源相关的调整则主要体现在人员招聘、培训、考核、评估、奖惩、提升等政策和制度的制订、修正及实施中。
   
在新经济时代,企业最重要的资产并不是产品、技术或者资本,而是企业员工脑子里的东西——即顺应市场、消费需求及技术发展趋势的一些全新理念——以及拥有这些理念的企业员工。“顾客就是上帝”,最终体现在企业提供给顾客和社会的各种产品和服务上,而产品和服务的质量归根结底取决于与其开发、生产、分销、营销沟通等活动相关的所有人员的素质。要实现企业经营模式从以生产、产品或销售为中心到以市场为中心的根本性转变,人力资源的管理是关键;而且,这种转变将起始于人力资源的开发与培养,并将最终体现在人力资源的观念与行动的转变。


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