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部门经理不愿做反馈面谈,怎么办?
  1. 部门经理不愿做反馈面谈,怎么办?

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  3. 上传时间:2014年4月20日 03时42分34秒 免费下载价格:
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课件介绍

【部门经理不愿做反馈面谈,怎么办?】

 

部门经理给下属做绩效反馈面谈,既是经理的工作职责,也是提升下属员工工作能力和绩效的重要途径,更是加强经理与下属交流沟通、融洽上下级关系的良好机会,在这方面,我们积累了一些经验。
如果真遇到部门经理不愿做反馈面谈,我认为可以如下处理。
 

1、 重申部门主管的职责。


在任何公司的岗位说明书中,主管的职责至少包括“定制度、理流程、培养人”,这“培养人”就包括提升下属工作心态、技能等,最能体现的就是员工工作绩效提高、员工个人得到了全面提升。如果部门经理不能较好的完成自己的职责,公司应追究其责任。
 

2、 反馈面谈是重要环节。
 

绩效反馈面谈是提供一个让被考核者、直接上级真诚交流的机会,他们才是真正的面谈主角,HR人员只是作为组织者、资料汇总者,是配角。

 

3、 不愿面谈要分类处理。


我们来看看部门经理不愿意进行反馈面谈的原因,然后分别处理:
 

(1)部门经理不关心下属成长。正如学校老师一样,他们总是重视成绩较好的学生,对成绩中等的则少有过问,对成绩较差的采取“恨铁不成钢”的态度,要么想当然的认为其“不成材”,不管怎样都无法提高成绩,要么希望他们不要来上学,要么要求家长去管理,要么不管不问自生自灭。   
(2)部门经理怕下属反驳自己。绩效反馈面谈过程中,下属极可能提到部门经理工作分配不公平、提供资源和支持不够、考核过程评分不合理、工资奖金分配问题等,这些问题,不少部门经理并不一定能够解释清楚,如果自己平时工作原则性就不强,当然就害怕那些“说话比较直截了当”的员工。   
(3)部门经理面谈技巧待提升。一些主管,特别是技术部门的领导,表达能力、沟通交流技巧可能不是太强,在面谈业绩比较差的考核指标时,可能容易出现用语不当、语气偏硬的情况,会让下属感觉“不受尊重”或“根本不是那么回事”,容易出现争执,甚至引火烧身。
(4)部门经理不公平对待下属。在反馈面谈中,部门经理对业绩好的下属表现出格外喜欢、亲近和耐心,在资源、时间、待遇、信息分享上给予另外偏重;而对业绩一般或较差的下属,主管则采取回避、不理睬的态度,在信息、待遇更是明显不公。
(5)个别特别行事的下属。当然,也存在个别下属,自以为是,或者根本不努力工作,就是来混的,根本不把主管当回事,既不尊重部门经理,也多次不服从部门经理的合理安排。

 

4、 树立努力工作的正气。

对于下属,部门经理和HR部门必须要他们清楚,努力工作并出较好绩效是他们的义务和职责,要对得起自己的收入和待遇,得到了就应该付出,如果公司没有效益,员工也不会有好的待遇,这些道理虽然十分简单,但员工如果没有领导时常给予引导,是容易想偏走歪的,甚至进入“付出与收入要绝对按照自己的理解才公平”。
 

 

5、 认清交流能解决问题。

 

经过对部门经理、下属不同情况的分析和处理后,绩效反馈面谈就可以能够正常进行。我认为,各部门、HR部门甚至公司领导要充分认识到,反馈面谈不只是到了绩效考核后才进行,而更重要的是坚持日常的沟通交流,包括工作时间和业余时间,既要谈工作,更要谈生活,既要交流思想感情,更要参与文体活动。
 

 

6、 问题需正视不能回避。

 

同时,HR部门和公司领导要对部门经理和各部门员工,在日常的培训工作中就给予熏陶、引导。公司要发展,外面环境在变化,竞争在加剧,技术在革新,同行在发展,一些工作要取得较的业绩必须付出更多的努力和艰辛,时而产生这样那样的问题,包括员工绩效较差而不得不进行面谈,共同寻找绩效改进计划,也有其他员工关系问题。
 

 

7、 面谈技巧可学习培训。

 

要让绩效反馈面谈能够顺利进行,并取得较好的效果。面谈中的技巧,包括着装、姿势、眼神、手势、语调、语气、用词、关注度、倾听力等都得恰如其分、过犹不及,参与各方需要表达出真诚、信任,为共同找到较好的绩效改进方案而出谋划策。


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