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怎样调解新老员工之间冲突
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  3. 上传时间:2014年12月24日 16时48分49秒 免费下载价格:
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课件介绍

【怎样调解新老员工之间冲突】

 

 

当企业发展到一定规模后,就会体现一些除了经济价值之外的社会道义、企业文化带来的其他价值导向等等。在这个阶段,企业面临的是做大做强的诱惑,而在壮大的过程中,一些曾经为企业做出贡献,高忠诚度的员工却往往跟不上企业前进的脚步。

 

 

这些员工或者是先天不足——为企业出过力,流过汗,但没有必要的知识背景;又或者是时势造成——没有过人的能力阅历,只是在企业幼小时身处要职立下功绩,此后却不能进一步学习来跟上企业发展;又或者是已经过了职业生涯的学习黄金时——既难以接受新知识新事物,又没有精力和动力进一步学习和提高;如此种种,不一而足。

 

 

对这些老员工的安置不当,很容易给其他员工一些负面的影响。一是会给一些年轻的员工,感到自己今后也是一样的命运,从而影响后来者对公司的忠诚度;二是人为地给新老员工带来职业发展的瓶颈,不利于企业的发展。

 

 

那么如何妥善解决新老员工之间的冲突,便成为HR面临的一大难题。

 

首先,让老员工担任正职、总揽全局,新员工担任副职、扮演执行角色。这是目前多数企业所采取的处理方式。这种方式的初衷是新老员工能够共存共处,充分利用老员工的经验与忠诚度,以及新员工的激情与灵气,形成一对组合实现有效的工作配合。这种方式有一定的风险性,一旦老员工不甘屈居幕后、新员工无法忍受老员工的时候,极易激化为剧烈的矛盾。

 

 

其次,调岗或轮岗。如果是一个普通老员工,这个问题并不是很难。难的是管理要职上的老员工。这类老员工曾经为企业发展做出过卓越的贡献,如今在企业的管理岗位上,但知识能力已经进入一个难以突破的瓶颈,如果企业不能给他们一个合适安置,将变为企业很大的隐患。

 

 

第三,提供培训机会,为老员工创造新的职业发展机会。这种方式是将老员工从重要岗位上调离后,给付相当的培训费用,将老员工送出培训,经过一番深造后,在企业内重新寻找新的位置。对一些还有一定潜力的老员工可提供个性化的培训,根据培训效果决定其新的任用。

 

 

第四,鼓励老员工离开企业创业或另谋他职。企业可选择一些业务,把老员工中的一部分调过去让他们来做,给他们提供、认购一部分的股份或者让享有一定的分红权,相当于公司支持他们再创业。这样就把老员工中的一些精英拉出来,让他们再带一些老员工到下面去进行二次创业。

 

 

第五,新老员工冲突的解决,最终的归结点还是取决于与员工的沟通过程。比如根据公司的文化,公司提供了一些机会让其培训、学习,给了几次机会,如果还是跟不上来,可直接与其沟通,让其自己意识到自己在这个位置上达不到公司的要求,一般情况下自己也会考虑到这个问题。在这个基础上,组织再对他做一些调岗,员工也不会有什么异议。调到支持部门后,如果还是没有进步,自己也会考虑离职了。

 

 

要想真正解决新老员工冲突,防患于未然才是根本。“不论处于什么时期的企业,什么类型,对管理人员的晋升都应该注意其自身的能力瓶颈,加强对管理人员的工作压力和工作能力的牵引,至少也要促使其被动地学习进步。而不能坐视老员工的自生自灭,到引进新员工、出现冲突苗头后才去处理这个问题。

 


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