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员工情绪管理
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  3. 上传时间:2014年12月1日 16时44分23秒 免费下载价格:
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课件介绍

【员工情绪管理】

 

 

知识经济的浪潮一浪高过一浪。知识型员工是那种掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的人,他们潜能的发挥与其情绪有很大的关系。随着中国经济的、社会环境的变化,以富士康连环跳为事端的一线员工的情绪失控现象,得到了社会的广泛关注。这不禁引起人力资源管理实践界的反思:员工情绪管理不仅涉及知识型员工,还覆盖到整个人力资源范畴,它应该是企业人力资源管理实践中的一个系统,必须贯穿企业人力资源管理的各个环节。 

 

 

情绪管理是一门科学。有人预言,无论是传统的物质企业,还是现代的业,未来十年内所面对的主要挑战将是如何支配以及管理情绪和理智、情绪和知识,从而为客户创造出更卓越的服务和体验。成功的职业经理人,不仅肩负着企业赢利的根本任务,同时也应当是“情绪管理高手”,在企业善于生产和制造正面积极的情绪,为企业产品创造更多的附加价值。 

 

 

物质经济社会,是体力劳动创造财富,管理就是控制员工的手和脚;知识经济社会,是脑力劳动创造财富,管理就是控制员工的脑和心。情绪管理水平的高低,直接影响着一个人、一个企业、一个社会的成败。人要实现大的目标,要拿出一生的时间和精力来奋斗,而且要充分有效利用、控制、管理好自己的情绪,不让任何情绪影响到自己对人、对事、对物的判断,保证自己集中精力向一个目标去奋斗。因此,一个合格的职业经理人首先要善于管理自己和他人的情绪。 

 

 

在一位情商出众的领导者的指引下,人们感到一种共同的舒适融洽的感觉。他们分享各自的思想,互相学习,共同做出决策。他们形成一种情绪上的关联纽带,这种密切的联系将会帮助他们全神贯注于他们的使命,即使在错综复杂、充满不确定性的环境下仍然能够保持专注。或许最重要的还是在情感层面上与其他人的紧紧相连,这使得工作变得更有意义。我们都知道在某个激动人心的时刻,在欢庆一项工作圆满完成的时候,与大家共享那份喜悦是一种怎样的感觉。这样的感情驱使人们一起去做那些个体不能或不愿意做的事情。而正是那些拥有出众情商的领导者才懂得如何缔造那种类型的联系纽带。 在领导者素质中,智商是基础,情商是升华。 

 

 

领导位臵越高,情商的作用越大。可以说,情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础,但智商高的人未必都有一个高水平的情商。

 

一个人的智商是可以量度的,具有有限性,但一个人的情商却像“一只看不见的手”在发挥作用,没有一个绝对可以衡量的尺度。而且情商的发挥具有无限性,也就是说,人与人之间的情商差异很悬殊,而不像智商的差异那样微弱;另一方面,就一个人的情商发挥水平而言,不同情形下也会有很大的差别。因此,情商对于领导者而言,不可或缺,至关重要。 

 

 

首先,为什么要搞领导者情商的呢?简单说,任何企业,都要把追求利润最大化作为“己任”,但一个企业要实现这一点,绝不是企业领导和干部员工每天嘴上喊着“利润”、脑袋里想着“利润”就可以做到的。孔子说:“君子喻于义,小人喻于利”。这里的君子就是指领导者,小人指平常百姓,意思是说,一般人做事,懂得一个“利”字就够了,但作为领导者,光看到一个“利”字还不够,还必须懂得一个“义”字;这个“义”字就是道德。孔子还说:“德不孤、必有邻”。意思是说,拥有道德的人就不会是“孤家寡人”了,必然会有一些人团结在他的周围。 

 

 

作为一个成功的企业领导,要的不就是这种“德不孤、必有邻”的影响力和凝聚力吗?曾用式管理术让百年沉疴的庞然大物——美国GE起死回生的杰克韦尔奇认为,任何企业领导如果试图去量化他的员工的创造潜能,并据此来给员工固定一个“发挥才能的岗位”,那就大错而特错了,因为一个人的潜能是无限的,只能用“奇迹”这个词才能描绘。也就是说,一个企业领导如果能正确激励和感染他的员工,那么他的员工做出的成绩、所达到的目标可能完全出乎他的意料。这就是领导情商迷人的魅力。 

 

 

说起领导者情商——大家都知道诸葛亮,但你知道诸葛亮这把鹅毛扇是谁送给他的?是干什么用的?是他老婆送给他的。这上面除了画着帮助他排兵布阵的八卦图以外,更多的时候是为了让他遮脸用的,因为诸葛亮在出山之前也是喜怒形于色的人。这可不行,作为一个真正的领导者,倒不是说你要掩盖自己,要有,你首先应该是一个能够把握自己情绪的人,是能够控制和管理自己情绪的人,这

是一个移情的道具。 

 

 

在领导素质中,智商是基础,情商是升华。可以说,情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础,但智商高的人未必都有一个高水平的情商。从刘备与诸葛亮的案例可以见得,企业经营管理行为绝不是领导者个人“盖世神功”的表演,而是要通过各种调控情绪的因素,将情绪对工作的正面效果无限扩大,而将负面影响降到最低。  

 

 

这就是情商所发挥出来的巨大作用,如果不注意这一点,企业领导纵有再高的智商,纵使在某一领域“身怀绝技”,也难以走向成功之境,最终只能落得“英雄无用武之地”。 

 

 

我们都知道一个人的IQ和EQ对他在工作上成功的贡献比例为IQ:EQ=1:2,但我们却很少有人在意企业的EQ,更乏人关注企业组织的情绪。当你走进不同的企业时,你往往会发现每一家企业、甚至每一间不同的办公室里,都会有不同的情绪和不同的工作氛围。管理理论界把这一现象简单地归属于的范畴,实际上,我们所看到的现象正是企业EQ和组织情绪的具体表现。说到EQ,我们不能不说说ABC理论。

 

 

员工情绪的表现分为两类:一是负面情绪,包含恐惧、仇恨、愤怒、贪婪、嫉妒、报复等,在工作过程中引起职业倦怠、紧张、焦虑、不满、偏激等行为表现;另一种是正面情绪,包含爱、感激、希望、信心、同情、乐观、忠诚等,是保持员工士气高涨、积极上进等行为的积极情绪。就目前企业实践而言,负面情绪的管理是企业管理中尤为关注的,因为负面情绪的长期蔓延必将导致员工工作效率的降低、工作失误的增加、沟通不畅、同事间关系不良并影响企业的运营效率和整体业绩。 

 

 

人的情绪不是由某一有诱发性事件的本身所引起,而是由经历了这一事件的人对这一事件的解释和评价所引起的。情绪是个体被激起的一种状态,主要反映了客观现实与人的需要之间的关系。就像每个人对理想生活的认识千差万别一样,每个人由于其主观态度、主观期望不同,看问题的视角和态度不同,对同样事物的情绪体验是各不相同的。 

 

 

随着企业规模的壮大,管理者也愈加求贤若渴。这时会面临如何对待元老员工的问题,这涉及到了情绪管理;企业的新员工,如果长期如同蘑菇一样,处于阴暗的角落,也会引起情绪问题;企业组织变革时,导致的岗位变动及解聘问题,一样会引起员工情绪波动……类似的一系列问题,都是引爆员工情绪神经的重要导火索。无论如何,企业必须谨记的是,无论留或不留,一定要注重调节员工的情绪。留,要保证员工心甘情愿地留下;去,要保证员工轻松愉快地离开。


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