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企业管理:企业的”留才“之道
  1. 企业管理:企业的”留才“之道

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  3. 上传时间:2014年9月26日 06时33分08秒 免费下载价格:
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课件介绍

 企业管理:企业的”留才“之道】

 

 

企业如何吸引高素质人才、留住高素质人才?在一次企业家交流会上,华东一位老板提出这一话题,引来了与会人员的一致响应:出招、诉苦,建言献策,热闹非凡。

 

 

大家分别从建立企业文化、清晰企业愿景、使命和核心价值观,建立系统化管理,实行公司化运作,通过绩效考核区分人才贡献大小,按贡献支付报酬,建立人才引进制度、建立透明薪酬政策,以及设立试用期、安排临时职务考察使用等诸多方面给出了很多建议。还有搭建人才成长的平台,扩展人才成长的舞台,栽好梧桐树自然引来金凤凰。

 

 

但是,提问者仍然感到无法解决其当下的问题:朋友介绍的人才,能力超群,引进就能解放自己,但是待遇要求很高,现有工资体系无法支撑;特例引进,则老员工无法接受。

 

 

创业期吸引或留住人才靠老板“魅力”,考验的是老板的眼光,看准了的人才就大胆引进。

 

 

成长期企业吸引或留下人才靠“前景”,也就是企业愿景和行业前景,取舍靠双方缘分。人才看得上企业,企业老板和团队成员看得上引进人才,双方能够融合,人才就能留下来。

 

 

成熟企业吸引人才、留住人才就只剩下一条,靠“用人标准”。企业建立健全了规范的用人标准,人才会主动找上门来,人才激励机制会自动留下优秀人才,根本不需要老板为寻找人才发愁,也不用老板为人才奖励操心,一切均按照事先设定的标准行事。

 

 

道不同,不相为谋。不论企业处于何种阶段,再好的人才如果与企业核心价值观不同,不可引进。所谓德才兼备,以德为先,这里的“德”具体到每一个企业就是核心价值观。没有相同的价值观,人才即使进来,也留不住。有能力而价值观不同的人,不仅无法与团队相融,而且可能造成的破坏作用不小。

 

 

罗马不是一天建成的。企业用人问题特别是高素质人才的引进问题绝不可一概而论。创业初期用人,只能个案处理,老板完全可以个人决定。当企业达到一定规模成长到一定阶段之后,就要尝试建立人才引进机制,老板可以起主导作用,但一定要让各系统负责人参与其中,否则引进人才容易被孤立,直至被老成员群体“封杀”——这也是空降兵进不来的主要原因。当企业成长壮大之后,就必须靠机制、靠系统选、用、育、留“人才”了,这个时期任何个人独断专行都会对企业整体组织造成破坏。

 

具体问题具体解决,别人的经验只能参考。


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