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管理就是激励一直诠释
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  3. 上传时间:2014年8月28日 07时29分33秒 免费下载价格:
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课件介绍

 【管理就是激励一直诠释】

 

 

如果您认为这个论断过于“片面”,对此,我举双手赞成,它的确很“片面”,但是就探索问题而言,很多时候“片面”是“深刻”的前提。在研究中,任何“学说”都可以鼓励,但是四平八稳的“综合说”除外,因为“综合说”等于没说。

 

 

明确问题并不等于解决问题,在管理中如何才能取得最佳的激励效果?在近年来为企业进行管理咨询与培训的同时,我自己也一直在思考这个问题。

 

 

因为我自己在长期的员工激励和企业培训工作中发现,令很多培训师最头疼的问题不是员工激动不起来,而是激动维持的时间太短。当然,这不是员工的错,因为对于人类来讲,“激动”本身就是一种短暂的情绪现象。试图通过让人“激动”来达到“激励”,无异于饮鸩止渴。

 

 

但这并不意味着问题不能解决。在我看来,真正的“完美激励”不在于程度上,而在于时间上——“完美激励”不应该是在某次暴饮暴食后让人迅速消化的“健胃消食片”,而是持续增强胃动力的“吗丁啉”——这就来到了激励的核心命题——“持续性激励”。

 

 

需要注意的是,“持续性激励”的本质不是“持续性”的激励,而是激励的“持续性”。严正指出:这不是“豆腐一碗,一碗豆腐”的无聊游戏,而是“常立志”与“立长志”之间的严肃区别——前者是“无志者”,后者是“有志者”。这就是问题的本质。

 

 

人不是机器,我们不可能指望员工在一次上足发条之后就像“永动机”一样运转不停,保持激励“持续性”秘诀不在于经常给员工加压、鼓劲,而在于分解企业的愿景。这就我自己在长期企业培训中发现的最行之有效的激励方式——分阶段实现大目标。

 

 

目标是企业管理中最基本的一个概念。但是很多企业经理和培训师并没有真正弄懂目标的含义。我们生活中经常会遇到这样的现象,有些事越想做得好,越是做不好。也就是说,当目标太高、太宏伟,主体就会觉得由于难以实现而感到紧张,就会不由自主地发抖,这就是心理学上所说的“目标性恐惧”。“目标性恐惧”的直接后果是经常使人产生中途放弃的念头,这就是“半途效应”。

 

 

“半途效应”是指在激励过程中达到半途时,主体由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的一种试图放弃目标的负面效应。大量的事实表明,除了个人意志力等主观因素之外,目标设定的越不合理就越容易出现“半途效应”。

 

 

激励也是这样,大家都知道一劳永逸的激励是不现实的,于是很多企业经理和培训师便选择了经常不断地激励员工好好努力以便实现宏伟目标的做法。但是,持续不断的激动必然导致持续不断的疲惫,这是为人类的心理和生理机制所决定的。而且,不断重复的激励还会导致“敏感递减效应”,大家非但不会再对激励感到热血沸腾,反而会像讨厌广告一样回避激励——你不可能指望员工在他不喜欢做的事上取得成功。

 

其实,真正最有效的激励是“错位”的:与其持续不断地激励员工使之完成宏伟目标,不如把宏伟目标分解成不同的阶段使之符合员工。分解目标的意义就等于告诉员工:无论他们处在什么位置上,他们都能一定取得成功。因为“胜任”是对员工最大的激励。或者说,激励的本质就在于让员工感到胜任。只有从事自己能够胜任的工作,员工才有成就感。这才是“完美激励”,因为最高明的激励大师不是口若悬河的鼓动家,而是深谙人性的行为学者。

 

每个人都希望梦想成真,成功却似乎远在天边遥不可及,其实,我们不必用宏伟的目标吓唬自己,只要懂得分阶段实现大目标,成功的喜悦就会随着一个个愉快的节点逐渐浸润我们的生命。

 

从这个意义上讲,只有善于分解目标的人,才是离目标最近的人。

 

喜悦坦诚,与您共赢;错位思维,正点人生。


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