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企业管理:为什么企业效益不好员工绩效却很高
  1. 企业管理:为什么企业效益不好员工绩效却很高

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  3. 上传时间:2014年8月14日 07时38分31秒 免费下载价格:
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课件介绍

企业管理:为什么企业效益不好员工绩效却很高】

 

 

企业效益不好时,我认为首先要研究的是如何提高效益,如何改进流程,而不仅仅是想办法让员工少拿奖金这种伤感情的事。绩效考核系统在设计初期,就应紧扣企业经营和业务流程,而不是在问题凸显时再去补救。如果问题确实出来了,那就多想办法去完善,仍然可以使绩效考核发挥它应有的功能。

 

 

为什么企业效益不好,而员工绩效却普遍都很高? 这是个经常困扰中小企业的老板和人力资源部的问题。

 


 

我曾经遇到一个企业老总,员工数量大概200多人,在一次面谈中他透漏说准备把在职的人力资源部经理换掉,让帮忙给物色一个优秀的HR,信息暂时对外保密。

 

 

细问之下,原来是对现任人资经理有2个方面的表现非常不满意,首当其冲的是近几个月企业经济效益下滑,但全体员工的绩效得分仍高高在上,考核体系不合理,员工缺少紧迫感,其次是老板开车在外出交通事故,竟然被查出车辆逾期未年检(他的行政部分也在人资部),让老总窝了一肚子火,这才起了换将的心思。

 

不得不说这个人力资源经理在处理上面2件事上的反应速度实在太慢,等到老总忍不住自己提出来,已然处在消极被动的位置。咱们做人力资源的,不就是要处处防患于未然,把领导想到的、想不到的都提前想到并一一化解!No news is good news!

谈到怎么解决上面第一个问题,我给这位老总提了几个思路,大致整理如下:


 

第一个,也是最关键和最有效的,就是重新梳理各岗位的考核指标。企业效益不好而员工得分高,毫无疑问,考核员工的内容没有和考核企业的指标挂钩,不仅会出现上面的问题,如果在企业效益好时,员工的得分又该显低了。遇到很多企业的中高层人员在写计划时往往眉毛胡子一把抓,鸡毛蒜皮的、无关痛痒的都能列到计划里去,当然这是在经济不发达的内陆地区,经理人的职业素养相对较差的大背景下。重新梳理的好处就是,抓住每个岗位的“痛点”,只保留最关键的、与企业经营相关的指标、与岗位工作质量相关的指标。这样,企业的效益不好,个人得分自然高不到那里去,车辆未按时年检,这一项只能得0分。

 


 

第二个,考虑到很多中小型企业对基层员工的考核用的等级评分法,这种方法的优点同时也是它被广为诟病的地方,人为感情因素过多,不够量化,对评分人素质要求较高,最好的应对手段就是强制等级分布,但这种方法要灵活使用,比如分布等级的比例与企业效益主指标关联浮动,分布比例与考核得分参考确定等。

 


 

第三个,前面谈到对评分人素质要求高,那么要想办法提高评分人的综合素质和管理技能。一千个人有一千种管理风格,但总有一些共通的知识是可以拿出来作为规则,或者拿出来交流或探讨的,通过这种思想碰撞,使双方都能迸发出美丽的火花。

实际上,企业效益不好时,我认为首先要研究的是如何提高效益,如何改进流程,而不仅仅是想办法让员工少拿奖金这种伤感情的事。绩效考核系统在设计初期,就应紧扣企业经营和业务流程,而不是在问题凸显时再去补救。如果问题确实出来了,那就多想办法去完善,仍然可以使绩效考核发挥它应有的功能。

  

 


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