【企业管理者的反思:好员工为什么离开你?】
员工的流失是件管理者极为头疼的一件事。估计,总体而言,基层员工离职让组织付出的代价大概为其年薪的30%~50%,中层员工离职让组织付出的代价大概为其年薪的150%,而高层员工离职让组织付出的代价大概为其年薪的400%。
好员工的流失还不仅仅是高成本的问题,最重要的是如果好员工都不在了,企业的未来在哪。那么,如果留住好员工?
员工的信任感的建立
没有谁愿意跟从一个不值得信任的领导者。一家公司要留住好员工,就要塑造一个充满信任的氛围,与员工建立互信的关系,让员工感觉到,他的领导者是值得信任的。
领导者不要抱有任何侥幸心理,要懂得员工永远都比你聪明。你可以做到欺骗一个员工,但是你做不到欺骗所有员工。你可以做到欺骗所有员工一时,但是你做不到永远欺骗所有员工。和员工耍小聪明,输家一定是领导者。
对于领导者而言,重要的不是说什么,而是怎么做。员工的信任感不是从你的语言中来的,而是从你的行为中来的。显性的“说的”与“做的”不一致,还好处理,只要领导者不随意承诺,承诺了就兑现即可。难的是隐性的“说的”与“做的”不一致。
一个人的名义理论与行动理论自己往往意识不到,比如你说“双手改变命运”,然后却从外部聘请管理者,这就是名义理论和行动理论不一致。
员工人力资本的增值与自我价值的实现
员工追求学习、成长、自我实现,谁会喜欢不死不活的状态,如果企业不能帮助员工成长与自我实现,那么他自然会离开。可以思考两个问题:
员工成长问题:某员工现在的薪水是A,职位是B,那么一年后,如果这位员工去找工作,他的薪水比A提升多少,职位比B提升多少。如果没有提升或者提升很少,那么员工就有动力离开,因为他没有成长,他的人力资本没有增值。
自我实现问题:某员工如果去了行业中最优秀的公司,那么他可以实现多少自我价值,可以为公司创造多少价值,如果高于本公司,那么就说明这位员工的价值没有得到更好的释放。同样,他也有动力离开。
满足员工的社交需求与归属感
目前,企业为了留住好员工,最常见的做法是提高薪资。这可以留住员工一时,但是再多的薪水,经过一段时间,员工都会感觉是理所当然的。薪水是无法提供长期激励和满意度的。
虽然,现在员工要买房子、车子、培养孩子,对利益更敏感。但是人的社交需求和归属感也是不可分割的一部分。如果企业不能满足这一点,员工终究也是要离开的。
现在一些企业存在一个误区,过于崇拜市场的高能激励,希望将企业与员工的关系转换为市场经济交换关系,这是违反经济学常识的,只能徒增企业的交易成本,只能撕裂员工与员工、员工与企业的关系,只能让员工找不到归属感。
给员工自由、自主和拓展
人追求的是自由,而不是约束,追求的是自主,而不是控制,要的是拓展,而不是限制,这是一个人走向成熟、健康心理的必然。然而,企业往往逆之而为。如果一位员工的心理健康无法实现,那么,他还会继续留下工作吗?就算留下,又能带来多大的工作价值和贡献?