培训管理者：如何突破企业管理培训中的困惑？

企业培训活动不论其性质、层次和内容，我们首先要解决、处理好“为谁做培训”和“给谁做培训”的问题。也就是说，培训项目是为哪个单位、哪个部门做的？参培人员是谁？两者之间的关系如何？

这是个战略层面上的大是大非问题，切不可“凭兴趣，靠感觉，随大流”，比如培训项目拍脑瓜；培训内容拍胸脯；培训讲师拍肩膀；培训结束拍屁股的作法等。培训的定位、目标、对象都是要经过充分论证和缜密评估出来的。

2.培训管理工作无章无序

近十年来，用制度来管人，用流程来管事是培训管理人员和规范培训管理工作的重要原则，换言之，企业规模不论大小都应当建立健全培训管理体系，并以此来规范企业的培训管理工作，确保培训活动的有效性与高效性。

3.培训需求和评估

培训之难，难在无法准确摸清企业的组织需求与参培者的个体需求；培训之易，易在可以轻车熟路地将其自身知识、技能与经验传授给参培者。化解好了“难”，可以增强培训的针对性与有效性，难上加难的是对员工现有能力的评估。

4.选择、采购、培养、使用内外部培训讲师

培训师是培训计划的执行者与落实者，培训师是掌握培训方法的人，培训师是实施运作培训活动中的决定性因素。因此，加大对内训师的选拔、培养力度，严格选择、采购外部培训师是企业培训管理工作的重中之重。

选择、采购外部培训师不要看其令人眼花缭乱的各种头衔，也不能看其曾经辉煌的工作背景，更不能看其让人难以置信的授课天数，还不能看其令人咤舌的高昂课酬，看什么？当然是培训教学的实际、实用、实效的三实原则；选拔、培养内部培训师重点，首当其冲的是课程开发的能力，其次才是控场能力与语言表达能力。

岗位标准、岗位职责是培训课程开发的主要依据，因此，将岗位标准要求的有效牵引或过渡到培训课程中来是企业培训师们的工作重点与难点，而非语言表达或控场能力。总之，真正做好企业培训，是要在培训前务必让受训者看得见其好处；培训中务必让受训者得到其利益；培训后务必让受训者用得上其价值。