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企业的绩效管理案例
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  3. 上传时间:2015年3月24日 15时13分15秒 免费下载价格:
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课件介绍

【企业的绩效管理案例】

 

 

A公司是一家大型商场,公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力,公司销售额不断上升。 

 

 

到了年底,A公司又开始了一年一度的绩效考核,因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩,大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理,部门经理在规定的时间内填写表格,再交回人力资源部。 

 

 

老张是营业部的经理,他拿到人力资源部送来的考评表格,却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档,每一档只有简短的评语,如超额完成工作任务,基本完成工作任务等等。 

 

 

由于年初种种原因,老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时,无法判断谁超额完成任务,谁没有完成任务。工作态度就更难填写了,由于平时没有收集和记录员工的工作表现,到了年底,仅对近一两个月的事情有一点记忆。 

 

 

由于人力资源部又催得紧,老张只好在这些考评表勾勾圈圈,再加上一些轻描淡写的评语,交给人力资源部。想到这些绩效考核要与奖金挂钩,老张感到如此做有些不妥,他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑,为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢? 

 

 

A公司的绩效考核所存在的问题有: 

 

(1)考核目的不明确。绩效考核的目的是发现员工工作的长处与不足,改进员工以及绩织的整体绩效,促进员工与组织的提高与发展,而不是为了考评而考评。A公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈,更没有制定员工的绩效改进计划。 

 

(2)绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊,使得考核没有了对比标准。 

 

(3)平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录,使得考评时缺乏证据性资料,使得考评结果的可靠性降低。 

 

(4)在考核过程中,考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现,这种“以近概全”的方式,使得考评结果的正确性降低。 

 

(5)考核周期设置不当。营业部的业绩考核周期过长,不利于发现、解决问题,也不利于平时收集员工的绩效信息。 

 

 

应该注意 

 

(1)明确考核的目的; 

 

(2)重新设计考核周期: 

 

(3)有利于员工绩效信息的收集: 

 

(4)重视绩效面谈的作用; 

 

(5)制定绩效改进计划,为员工的绩效改进作必要的指导。


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