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企业薪酬管理案例二
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  3. 上传时间:2015年3月17日 15时39分09秒 免费下载价格:
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课件介绍

【企业薪酬管理案例二】

 

 

案例:管理人员薪酬战略 

 

Newco公司属于一个管制非常强的行业,现拥有雇员2000余名。几年前,该公司几乎要破产,但最终成功地从困境中挣脱出来。原先,Newco公司实行雇员持股计划,在转变期间,管理层接受了低水平的、缺乏竞争力的货币工资来协助公司度过难关。 

 

 

管理层知道,在转变期间,要证明对管理人员授予股票期权的正确性是很困难的,主要是由于人们已经根深蒂固地接受了雇员持股计划这种所有权模型的理念。然而,在成功避免了全面的财政危机后,公司管理层成功地进行了股票首次共同发行来增加资本、减少负债和扩大收益。另一方面,公司的成功转变使得该行业注意到其高层管理人员的业务素质,因为高层经营管理者经常碰到有竞争力的跳槽机会。管理层决定改变组织的薪酬结构来适应变化的环境,以对它的管理人员在过去和未来为公司财务成功运转所作的努力进行奖励。 

 

 

为了实施这一薪酬战略,Newco公司手下建立了管理人员的薪酬结构,该薪酬结构主要考虑一些驱动因素和限制性因素: 

 

 

事业战略:Newco公司需要为降低债务和未来进行兼并存储现金资源。这样他们希望为实行可变薪酬计划而强调财务绩效指标,并将股票权益作为一个薪酬工具。 

 

 

人员战略:现在的管理队伍使公司的价值大大提升,并且认为这种趋势能够继续下去。然而,仍需要招聘一些具有财务管理技能和业务开发技能的关键人员。这些人将从外部招聘进来,这些人应该具有创业精神。这些情况表明,浮动的货币工资、股票期权或其他权益工具将被要求作为主要的薪酬因素。 

 

 

风险-收益框架:尽管Newco公司已经取得了相当好的财务业绩,但行业中的激烈竞争,未还清的债务和未解决的诉讼都显示了这个组织面临着相对较高的风险。管理层的感觉、外部法律顾问和投资银行专家都认为高水平的获得报酬的机会是适合企业的高风险特性的。 所有权结构:雇员持股计划有助于组织的内部公平。因此,坚持雇员持股计划的理事认为,通过股票期权授予导致的管理层收入不平衡很难说是合理的。理事赞成在主要应用货币工资的薪酬结构基础上增加适量的股票期权。这种观点代表一种传统的薪酬结构。据考察,以前该种结构在权益方面没有对其他类似于Newco公司的内部公平产生过严重影响。 

 

 

财务能力:大家都认为,公司储存的现金最好能够减少现有债务,清理资产负债表,并分配到将来的兼并。因此,薪酬开支就与财务绩效目标和非货币工资的应用联系在一起,而非货币资金的应用有利于增加流动资金。 

 

 

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