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人员管理案例三
  1. 人员管理案例三

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  3. 上传时间:2015年3月6日 16时40分38秒 免费下载价格:
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课件介绍

【人员管理案例三】

 

 

案 例:

 

小李经朋友介绍,2008年3月入职某广告公司,双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员,工资形式为底薪加提成,并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业,缺少工作经验,虽然工作兢兢业业,但业绩总是不佳,几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月,人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书,辞退理由为:工作能力不能适应岗位需要。小李不服,于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么,本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同?公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定?如果劳动合同的解除不符合法律规定的,又会给用人单位带来怎样的法律后果? 

    

 

劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行,《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件,在这些法定解除理由和程序的约束下,用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同,否则,就要承担不利的法律后果。 

    

 

根据《劳动合同法》第40条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后,可以解除劳动合同。根据该条规定,本案中的广告公司认为小李工作能力有限,不能胜任工作,公司不可以直接解除劳动合同,应该在解除劳动合同前,调整小李的工作岗位或者对其进行培训,如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的,公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资,解除双方的劳动合同。 

    

 

所以,当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时,用人单位并不能直接解除劳动合同,而是要经过一个法定的前置程序,即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同,则是违法解除,将会产生两种不利的法律后果,一种是劳动者同意解除劳动合同的,按照《劳动合同法》第87条的规定,用人单位违法解除劳动合同的,需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金;另一种是劳动者不同意解除劳动合同,并要求继续履行劳动合同,用人单位应当继续履行劳动合同。


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