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现代人力资源管理案例分析1
  1. 现代人力资源管理案例分析1

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  3. 上传时间:2015年1月20日 15时15分47秒 免费下载价格:
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课件介绍

【现代人力资源管理案例分析1

 

 

某国有股份制商业银行(以下简称"A行")有近百年辉煌而悠久的发展历史,从上个世纪初始创至今,在中国金融业发展史上扮演了十分重要的角色。上世纪九十年代,随着金融体制改革的深化,A行成为国有商业银行,与其它三家国有商业银行一道成为国家金融业的支柱。为提高竞争优势,A行从2000年初开始围绕建立良好的公司治理机制采取了一系列的改革。本世纪初,A行成功重组了香港所属机构,成为国内首家在境外上市的国有商业银行;并随后完成股份制改革,成立股份制国有商业银行。  

 

 

一、改革前夜:背景分析 

 

A行被国务院确定为国有独资商业银行股份制改造试点银行,围绕"资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好、具有国际竞争力的现代化股份制商业银行"的目标,进一步完善符合现代企业制度要求的公司治理机制,稳步推进国有商业银行的股份制改造工作。

 

 

然而,相比较于国际化金融机构,在A行进行市场化、国际化的股份制改造的过程中,作为传统竞争优势的资本规模与机构覆盖范围等硬性指标已渐渐不能形成核心竞争力。作为高端金融服务性行业,管理模式与客户服务意识等软指标才是提升A行竞争力的核心因素,而这一切都离不开管理与金融专业人才乃至一线员工积极参与。应该说,A行的核心竞争力归根结底来自于人才竞争力,取决于银行自身的管理能力尤其是人力资源管理能力的提升,必须从企业文化、人员结构、能力建设、职业发展、激励机制、变革意识等方面全方位推进人力资源管理改革,而这场人力资源管理变革,也已成为A行进行股份制改造的重要课题。                     

 

 

事实上,经过近百年的经营,与其他国有银行一样,A行有太多的理由需要进行人事改革,其人力资源管理状况甚至落后于当时较规范的民营企业: 

 

 

(1) 没有建立真正意义上的人力资源管理,人事部门管理的对象更多的是"事"而不是"人";缺乏岗位体系,人力资源管理的基础建立在职务这种"官本位"职位体系上,即容易导致员工为争夺有限的管理职位而使银行内部政治复杂化,这是国有银行旧人事机制的一大内伤;管理水平处于初级阶段,许多先进的管理手段与工具、方法都没有引入与应用。   

 

 

(2) 人事任免机制存在问题。改制前国有银行不是真正意义上的企业,高层管理人员的选拔以干部官本位化方式进行。银行的高层管理者是企业经营者与政治家一体化,比如行长既是银行家也是行政官员。这样的人事机制下,一是管理者素质存在疑问,尤其专业技术素质;二是银行高管面对行政级别激励与货币化激励会无所适从,最终导致的是经营中的相机抉择问题。 

  

 

(3) 缺乏具有激励机制的薪酬与绩效文化。有专家描述国有银行的苦衷,称国有银行"在股份制改革之前不具备严格意义上的独立的经营权力,这包括人力资源的调配权力、薪酬调整的权力、福利制度调整等权力。"不同的薪酬文化影响到员工的价值取向,改制前的国有银行显然看重资历与职位,而忽视工作能力和业绩表现,并存在平均主义的倾向。在银行工作被称作捧上"金饭碗",实行的还是职务工资制,不同程度的存在人浮于事、冗员过多、前中后台结构不合理等问题;换言之,银行员工缺乏优胜劣汰的压力,绩效文化远远没有建立。 

 

 

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