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校长管理案例
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  3. 上传时间:2015年1月16日 18时37分49秒 免费下载价格:
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课件介绍

【校长管理案例】

 

 

农村学校如何稳定教师队伍,留住优秀师资

 

一、背景

 

近年来,名校吸引了一些经济不发达的农村优秀师资。这是城市与农村的经济差异和体制差异造成的人才流动,势头强劲。就我市而言既有挖别人墙角的欣喜,也有被市区名校挖走大量优秀教师的痛苦。我校是一所普通农村小学,近年来我校仅有的2名骨干教师向名校流去。不要说完善校内教师间的竞争机制,师资尚不够用,谈何竞争,维持正常的教学秩序,完成法定的教学科目已经力所不及了。

 

 

在市场经济条件下,人才的动态流动,不可避免,运用行政干预或强制办法留人,是对人才的不尊重,留人留不住心,更无实际意义。可谁能来填补优秀教师走后的空缺呢?他们的离开,在一定程度上动摇了其他教师工作的信心和留校工作的决心,一旦造成恶性循环,学校办学优势有可能很快瓦解,留住现有的优秀骨干教师,招聘新教师加入,稳定教师队伍,成为当务之急。鉴于此,作为教育管理者,尤其是基础教育的管理者,要力求在动态流动中寻求平衡,创造优势,吸引人才;发展壮大,留住人才。这就要求校长加强自身修养,以德留人。要求校长要学会打破常规,为教师的专业发展铺路搭桥。积极寻求资金,改善硬件设施水平,提高教师的福利待遇。

 

 

二、问题分析

 

靠什么留住人才?拿什么来吸引高素质的教师?我在沉静中思索,在理智的思考中寻找答案。我校的工资及福利待遇,近年来已逐步提升,接近城区部分学校的水平,为什么这些走的教师还要走呢?我与这些要走的教师经过沟通交流,他们委婉地传达了这样一些信息:他们的特殊贡献还没有在工资结构中体现出来,他们希望换个环境寻求新的挑战,使自身的业务水平进一步提高和发展。我又同近年来调入和聘用的教师座谈,让他们说一说,我校吸引他们的因素是什么,他们普遍认为多劳多得、高质高酬的分配机制,公正公开严格务实的管理机制,全面互动具有激励作用的评价机制,创造了高效高质的工作环境;超前的发展意识和长远的发展目标,让他们有了更高的希望和期待;和谐民主、团结协作的人际环境,使他们工作愉快轻松。不满意的地方,与“要走的老师”感觉基本一样。

  

 

三、问题的解决

 

在市场经济条件下,人才的动态流动,不可避免,运用行政干预或强制办法留人,是对人才的不尊重,留人留不住心,更无实际意义。可谁能来填补优秀教师走后的空缺呢?他们的离开,在一定程度上动摇了其他教师工作的信心和留校工作的决心,一旦造成恶性循环,学校办学优势有可能很快瓦解,留住现有的优秀骨干教,招聘新教师加入,稳定教师队伍,成为当务之急。鉴于此,作为教育管理者,尤其是基础教育的管理者,要力求在动态流动中寻求平衡,创造优势,吸引人才;发展壮大,留住人才。这就要求校长加强自身修养,以德留人。要求校长要学会打破常规,为教师的专业发展铺路搭桥。积极寻求资金,改善硬件设施水平,提高教师的福利待遇。

 

今后,我们将本着以人为本的办学思想,做到观念留人、事业留人,待遇留人,感情留人,环境留人,把吸引人才、留住人才、培养人才、使用人才有机地结合起来。

  

(一)   利用我校的现有的优势,吸引本市优秀师资,形成人才管理的动态平衡。

  

(二)   完善结构工资制度,突出高质高薪、以岗定薪的原则;提高待遇,强化保障,争取待遇留人。

  

(三)   感情留人,事业留人,环境留人。

  

金钱不是万能的,面对大部分以事业为重,对自身专业发展看得更重的教师更是如此。所以,我们特别注重感情留人,事业留人,环境留人。学校一贯注重加强领导班子建设,发挥领导班子一班人的人格感召力量。一个务实、廉正、高效的领导班集体,在留人方面发挥着其特有的不可忽视的作用。众多的优秀骨干教师之所以选择我校,他们都有一个共同的感受:到这个学校,确实感到这里的人,特别是领导,确实是在实实在在做事;面对学校领导,特别是校长,有一种信任感,叫人感到踏实,感到心情愉快。多年来,学校一直在努力营造一个良好、和谐的工作环境,工作中不但给老师以足够的人格尊重,也在生活等多方面给予尽可能多的关心与帮助。凡在我校工作的教师,都切实感觉到学校良好的人文环境,工作之外,大家不用花费更多的“心思”去搞人事关系,同事之间以诚相待,互相不存芥蒂。大家工作可能付出的很多,工作可能感觉很累,但心情愉快,心理放松。


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