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薪酬管理的案例分析
  1. 薪酬管理的案例分析

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  3. 上传时间:2015年1月15日 16时45分03秒 免费下载价格:
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课件介绍

【薪酬管理的案例分析】

 

 

【客户背景】       

 

某系统集成公司,6年历史,共有市场、开发、工程、财务、行政等8个部门,3个外地分支机构;100多个员工,其中40%为技术人员;5个股东,总经理是大股东,占50%以上,股东都在公司工作;公司骨干成员10几位,平均在公司工作2年以上。根据发展需要,准备引进机构投资。经过几年的发展,某公司渡过了艰难的创业期,走向较为平稳的发展阶段,公司目前面临的问题是,在新老创业者之间,存在利益上的冲突,公司技术和管理骨干对薪资福利状况感到不满, 甚至有些员工因此而离职,员工的稳定性在下降,某公司急需改变目前的状况,于是邀请理实公司进行薪酬福利体系的设计。 

 

 

【现状分析】       

 

理实项目团队通过问卷调查、访谈等形式,发现某公司目前的激励机制存在如下问题:    

 

1. 薪酬体系不明朗,年资工资体系、职能工资体系、职位工资体系混乱交叉使用;     

 

2. 工资总体结构不合理,固定薪酬比例太大,没有激励作用;     

 

3. 薪酬福利统计口径不科学,只计算静态工资,结果导致人工成本不低,却吸引不来人才;     

 

4. 高层经理收入与业绩挂钩不紧密,激励和约束作用小;     

 

5. 股东权益和薪酬分配混在一起,不利于职业化发展;     

 

6. 短期福利保障手段单一,员工没有归属感。       

 

 

【解决方案】       

 

为此理实项目团队在规范职位说明书的基础上,通过二次职位评估,重新确定了职等结构,并综合考虑某公司薪资理念、内部等级或宽带结构、每个等级和职位的员工数、实际薪酬数据、预计薪酬增长率、市场薪酬数据、固定薪酬及浮动薪酬等因素,以市场化回归后数据作为基础,整个等级序列应符合系统集成行业市场薪资水平及变化趋势。同时确保某公司整体薪资状况在市场上符合既定定位,保证薪资水平的对外竞争性,并估算某公司的实际承受能力,基本能够达到公司正常年度人力资本预计开支程度。并针对公司骨干成员进行递延现金的中长期激励设计。通过编制薪酬管理手册提供了包括总则、设计原则、薪酬管理系统的设计流程、固定薪酬设计及分析、新设月薪体系说明、月薪体系调整、业绩奖金体系的建立、业务提成的处理、薪酬维护及沟通等内容。       

 

 

【客户评价】       

 

原来我一直为研发人员与销售人员互相抱怨贡献与收入不符而头疼,通过实施理实设计的薪酬福利体系,不仅提出要走的骨干员工收回了辞呈,而且因为我们现在的薪酬在市场上具有了竞争力,以前离开的不少老员工也陆续返回公司了。算算帐,人工总额并没有增加多少,但业绩上去了,员工的积极性也高了。 


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