当前位置:首页 > 课件下载 > 电子商务 > 互联网思维在人力资源管理中的运用
互联网思维在人力资源管理中的运用
  1. 互联网思维在人力资源管理中的运用

    人气()下载(
  2. 相关关键词:互联网互联网思维人力资源管理
  3. 上传时间:2014年6月11日 09时24分33秒 免费下载价格:
  4. 立即下载
    分享到:

课件介绍

  【互联网思维在人力资源管理中的运用】

 

    最近“互联网思维”很火,人力圈的朋友也在讨论,究竟互联网思维给人力工作带来了什么样的启发?众说纷纭,似乎还是停留在理念层面的多,实务层面的少。所谓无知者无畏,笔者结合自己的观察和实践,给朋友们介绍下人力工作互联网思维改进的一些尝试方向,权且抛砖引玉。

  

我们经常说,人力工作的四大模块,“选”、“用”、“育”、“留”。下面的分析,围绕着这四个方面展开。

 

第一篇:互联网思维与选人

 

在“选人比培养人更重要”的思想下,很多企业把招聘视作人力工作的中心工作,尤其是处于快速发展期的企业。但是,现在做招聘的伙伴,发现传统的四大网才越来越难找到合适的候选人,而猎头的效率似乎也不如以往高了。问题的背后,其实是接触候选人的网络关系渠道变了。

 

在社会化媒体出现以前,人们换工作,基本只有在四大网才发简历这一条路。但现在,这个网络关系链变了。除了招聘网站,微博、微信、QQ群、SNS等等,都会有各式各样的招聘信息。这时候,人们可选的渠道多了,自然就有了更多的主动性。招聘单位如果还死守以往的渠道,后果可想而知。

 

反过来,如果企业想招聘的人,没有主动的离职意向,那么企业的渠道就更少。我们看到很多优秀的候选人,是不会在招聘网站上更新简历的。靠猎头,当然是渠道,但是也未免有些窄。

 

用互联网思维来重新分析,也许我们可以做这样的思考。

 

第一,候选人的网络圈子是什么样子的,也就是他们活跃在哪里。不同职业的人,混的圈子是不同的。不同的论坛,不同的网站,不同的QQ群,线下不同的俱乐部,等等,招聘的伙伴如果对这些不熟悉,就很难找到联系目标候选人的渠道。以前,大家说找高端的职位,就上linkedin,因为要填英文简历,综合素质很高。如今,这个界限已经比较模糊了。最近微博弄了一个微招聘,提出了基于数据的精准招聘的概念,这个从长期看,我觉得是很有价值的。但是这些公共性的平台,还是替代不了圈子的价值。找到圈子,就找到了一根“线”,这根线是可以穿起很多候选人的。

 

第二,我们是否抓住了候选人的眼球,形成了我们自己的招聘口碑?除了主动出击,做招聘的伙伴自然更希望优秀的候选人主动“靠拢”。那么,我们的招聘,是否做的足够有吸引力呢?从某种程度说,招聘代表了一个公司的风格、文化,甚至代表了对人才的看法。国外有很多很有意思的招聘手法,值得我们非常认真的学习。如下文,5月份央视的一个报道:

 

当地时间5日,NSA官方推特发了一段看不懂的英文字母,看起来就像是被家中的喵星人跳到电脑桌上玩耍误踩键盘打出的乱码,难道是账号被盗恶搞了?网友纷纷揣测。

 

NSA发言人随后出面证实,其实这是他们的招聘广告,只要能够破解这一串乱码,就可能抢先获得进入NSA面试的门票。

 

这条由NSA官方推特上发布的信息,以NSA职业为名,贴出100多个长串英文字母组合,并以周一任务、NSA、新闻为标题,引起网友好奇。

 

美国新闻机构对长串英文密码组合代表什么意义表示完全不理解,一些新闻报道中记者还长篇大论用各种破译方法破解,不过译码网站指出,其实这是NSA的招聘信息。密码的意思是:“想了解为国安局服务要具备什么资格?5月的每周一回到国安局网站,探索保护国家需要什么人才。”

 

第三,我们的粉丝团在哪里?社交媒体讲究“粉丝”,招聘的伙伴也需要粉丝。企业最好的粉丝,一类是自己的内部员工,一类是自己的客户。

 

很多企业搞内部推荐,这其实是一个很好的方式。但很多企业执行的不好,参与的人不多,原因可能有几个方面:激励不及时,不到位,有激励没荣誉等。但更重要的原因,其实往往是氛围塑造的不好,员工没有参与的积极性。人力工作要“造势”,特别是在开始推的时候,要让先尝试的员工得到有力的激励,才能建立起有效的正循环。

 

另一类,很多企业可能忽视了,就是我们的客户,也可能是我们重要的候选人来源。现在有的企业,已经走在了前面。通过建立与用户粘性很高的粉丝社群,发动自己的铁杆粉丝向企业自荐或推荐优秀的人才。特别是有一定影响力的企业CEO,更应该成为企业招聘人才的推销员。这一点,其实对相当多的行业都适用。

 

第四,“快”的招聘。雷军的互联网思维七字诀,最后一个字就是“快”。现在很多企业做招聘,很有“抢人”的感觉。甚至可能也就几分钟的事儿,候选人签约其他家了,让招聘的伙伴很扼腕。

 

企业的招聘程序,一定要适应现在人才的特点和需求做调整。以往的流程、制度,不是要通通废弃,而是要给予足够的弹性。特别是特殊的岗位,要“特事特办”,要有快速招聘的绿色通道。我们的招聘伙伴,要提升自己的判断力,对于合适的候选人,要快速上推,并推动用人部门的快速决策。

 

当然,招聘从来不是一件简单的工作。除了上面这些,还要提示大家对于细节的关注。现在很多候选人的面试时间,都选在了下班后。很多候选人,也许不在像以往那样通过西装革履来表示对面试的重视。还有的候选人,也许需要我们招聘的伙伴去亲自拜访。种种,都是新的变化。转变自己的心态,坦然接受变化,也许还能发现招聘新的乐趣。。
 


关于我们
英盛网简介
免责声明
联系方式
推广联盟
帮助中心
会员权益
如何观看
忘记密码
常见问题
商务合作
渠道加盟
讲师合作
电话客服热线:400-666-4343
点击这里给我发消息
关注微信公众号
关注我们
每天好料不断