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薪酬设计案例
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  3. 上传时间:2015年1月22日 17时35分44秒 免费下载价格:
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课件介绍

薪酬设计案例 】

 

 

咨询背景

 

 A食品公司(处于商业保密考虑,本文一律用代码表示)是一家国有控股公司,近三年以来均以40%的速度迅速发展,2001年底即将上市,此时,公司领导层深刻地意识到:借上市机会,对企业进行全面再造,增强企业的核心竞争力,比上市融资的意义更为深远。为此,特委托北京工业发展咨询公司(以下简称工发)先对薪酬体系进行重新设计,目的是强化薪资的激励功能,吸引和留住公司的战略性人才,从而支撑企业快速发展的需要。  

 

 

薪酬体系诊断 

 

通过两周的数据分析和深度,得出了诊断结果,要点如下:

 

1、整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系 

一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平,而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平,如下图所示(人民币元/月): 

 

2、收入差距没有拉开

从上图曲线走向可以看出,A公司的工资曲线基本上是趋于平滑的,不同等级岗位之间的差距很小,而市场工资曲线比较陡,关键人才的收入水平明显高于一般员工。

 

收入差距没有拉开的表现有两个方面:横向看,尽管都是同一层面的管理者,但岗位重要性明显有差别,而A公司实际上没有对此加以区别;纵向看,不同岗等之间的工资差距过小。

 

3、和业绩相关的收入所占比重太小

总起来看,和业绩挂钩的收入占总收入的10%,也就是说,干好干坏,收入没有多大的差距。  

 

 

薪酬体系再造思路  

 

通过诊断我们判断,A公司的薪酬体系在很大程度上延续了传统国企的做法,在考虑A公司企业文化特点和改革阻力的基础上,提出了如下改革思路,作为A公司薪酬再造的基本原则。

 

1、以岗位在企业的相对价值作为确定工资的主要依据

2、加大业绩工资的比重

3、业绩工资的发放要和业绩考核真正实现合理挂钩

4、薪资水平要逐步和市场接轨

5、遵照分层分类的设计思想,对不同岗位类别区别对待  

 

 

详情请下载课件【薪酬设计案例】。


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