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企业薪酬设计怎样最好?
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  3. 上传时间:2015年1月22日 17时11分16秒 免费下载价格:
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课件介绍

【企业薪酬设计怎样最好?】

 

 

薪酬管理是一项复杂的系统工程,与企业经营管理中包括企业经营理念、企业文化整合、人力资源管理、财务管理等各个方面都紧密相关。薪酬体系的变革对任何企业来说,从来都不是一件简单的能够一蹴而就的事情。因为它同时涉及到以上各个方面的变革。因此,进行薪酬制度的重新设计,需要管理者从各个方面对企业的经营、管理、监督理念、方法、手段上加以配合和完善,才能取得较好的效果。

 

 

在设计薪酬结构的时候,很多人力资源经理无从下手。到底怎么样才能做到薪酬原则中说的对外具有竞争性、对内具有公平性、激励性、经济性呢?怎样才能让员工和企业能做到双赢呢?

 

 

第一、个人价值。个人价值就是员工个人在知识、技能、态度等方面的经济和时间成本上的具体投入。比如,学历工资、技能证书等级证书在很多单位就有区分。比如本科就比专科高、硕士比本科生高。

 

 

第二、岗位价值。经常会听到员工在说,“拿多少钱干多少活”,“在什么岗位拿什么工资”,在企业的工资薪酬表中肯定有一栏是职务技能工资。因为在薪酬设计过程中,每一个岗位的责任大小、技能的高低、任务的轻重都必须与薪酬挂钩起来。

 

第三、贡献价值。贡献价值一般体现在绩效工资当中,也就是非常态工资中进行体现。一个乡长的贡献价值并不一定比一个省长的贡献价值小。因此必须体现按劳分配的总体原则。而且薪酬中贡献价值在绩效工资中随着市场就业供于过求的情况以及当前经济危机的严峻情况下,在薪酬中的比重越来越大。

 

 

无论是对工作流程设计的理解还是对组织结构的理解,都必须建立在对组织决定采用何种竞争方式具有充分理解的基础上。工作流程设计和组织结构都能够帮助企业赢得竞争优势。但是其达成,还同时取决于公司的战略及其所处的竞争环境。

 

 

薪酬不只是对员工贡献的承认和回报。它还是把公司的战略目标和价值观转化成具体行动的方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在公司内形成上下统一的局面。薪酬关注的是行动及其结果。在组织内,它以管理体系和实践的方式存在。它为个人明确界定了“在组织里,我的工作绩效与利益的关系是什么”?

 

薪酬体系已经成为连接企业所有者和员工的纽带。它明确了两者之间的合作关系,它关注对员工贡献的回报,也强化员工对企业的责任感。如果一个员工的绩效支持了组织的使命、价值观和战略,同时也帮助提高了公司的财务或市场绩效,那么,惟一“正确”的是,让他因为自己的贡献,得到公平的“薪酬致富”的机会。

 

 

薪酬体系是公司战略和文化的一个重要的有机组成部分,企业文化的显著特征之一就是在客户和员工、员工与经理以及每个股东之间建立一种强烈的合作关系。它不但能够帮助组织吸引和留住成功必需的人才,还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。

 

 

现代企业制度要求建立与公司治理结构和组织结构相适应的企业薪酬制度。对许多企业特别是国企,实施薪酬制度既是现实的要求也是一种挑战。但是,正如我曾经服务的一家国企老总所言:只要有利于企业,有利于为企业的发展而做出贡献的员工,我们甘愿做第一个吃螃蟹的人,无论前面是鲜花还是荆棘,我们都会义无返顾地勇往直前,历史会对我们的探索作出应有的评价。

 

 

最后,如果某员工同时满足获得岗位工资和技术工资的条件,则按照“就高不就低”的原则,领取岗位工资或者技术工资,但二者不同时领取。 完整的薪酬体系由基本工资体系、绩效工资、福利套餐以及员工持股等构成。


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