当前位置:首页 > 课件下载 > 财务管理 > 企业薪酬管理的设计理念
企业薪酬管理的设计理念
  1. 企业薪酬管理的设计理念

    人气()下载(
  2. 相关关键词:企业薪酬管理
  3. 上传时间:2015年1月9日 19时10分45秒 免费下载价格:
  4. 立即下载
    分享到:

课件介绍

【企业薪酬管理的设计理念】

 

 

成长型企业为处于企业生命周期中学步期到盛年期阶段的企业,具体来说就是一家企业已经完成了创业积累,不再为生存担忧,销售收入快速增长。大量快速成长型企业都面临着幸福的烦恼,幸福来源于收入增长,而烦恼来源于收入增长所产生的管理难题,而员工和薪酬管理又是难题中的难点。

 

 

很多企业薪酬项目实施完成后并没有达到预期的效果,往往变成了一个全员普涨工资的项目。而工资普涨之后,员工满意度和企业效率并没有明显提升,流失率也没有明显降低,高端人才的引进和保留依旧困难重重。对此,很多企业家也感觉非常困惑,究竟是什么原因呢?企业薪酬管理是以企业可支付为前提,实现内部公平和外部公平。内部公平主要通过岗位价值评估实现。岗位价值评估是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。

 

 

可见,不同职级的员工获得不同的薪酬回报,员工在比较薪酬收入时能够建立公平感。外部公平主要通过薪酬内外部比较实现,将不同职级岗位企业薪酬管理与外部样本企业进行比对,知道本岗位在市场中所处的水平,同样能建立公平感。

 

 

所以,第一、企业薪酬管理在前期进行工作分析的时候,以产出岗位说明书为导向,关注岗位说明书要素的齐备性,包括工作描述、工作关系、任职资格、工作环境等,但是忽视了责任机制设计的合理性。而对于很多快速成长型企业,恰恰是责任机制不明确。

 

 

第二、广义的企业薪酬管理应该包括经济性薪酬和非经济性企业薪酬管理,非经济性薪酬包括有挑战的工作,成长空间等。就年轻员工而言,非经济性薪酬的吸引力甚至远远高于经济性薪酬。

 

 

 

第三、企业薪酬管理结构一般包括固定薪酬和变动薪酬两部分,约束机制对应的是变动薪酬部分。对于很多成长型企业而言,设计出一套公平的绩效考核方案并不难,但最大的难点在于绩效方案的执行。一种情况是人才储备不足。

 

 

约束机制建设同样受到企业文化和价值观的影响,家长文化、江湖主义能够适应创业初期的企业发展需求,但企业在运营到一定规模后,缺乏刚性的约束机制一定会影响企业持续发展。所以,只有建立能上能下、能多能少、能进能出的约束机制,才能真正实现企业公平性。

 

 

因此,对于大部分成长型企业而言,薪酬体系设计应该与企业的机制和文化相适应,建立起清晰一致的企业人才战略和愿景,薪酬改革和机制、文化改革同步推进。实现部门和个人责任清晰、权责匹配,并通过目标管理将企业目标层层分解落实到员工,指引员工如何为企业创造价值,以此为前提设计企业薪酬管理和绩效方案。

 

 

推行高绩效企业文化和职业化,在企业内部不讲苦劳讲功劳,论功行赏,有错必罚。建立高绩效文化才是真正公平文化的观念,员工也不会因为面临暂时的困难和挫折就选择离开。加强人才梯队建设,短期是自主培养和外部招聘相结合,长期要建立企业自主培养人才的能力,只有造血机制的完善才能更有底气执行绩效政策。

 

 

企业薪酬管理体系建设是企业管理更是艺术,尤其体现在快速成长型企业。薪酬设计是企业推动变革的一个非常良好的时机,以薪酬为切入点,最终落实在推动企业整体业绩这个大目标,这样的薪酬项目才会更具成效。


关于我们
英盛网简介
免责声明
联系方式
推广联盟
帮助中心
会员权益
如何观看
忘记密码
常见问题
商务合作
渠道加盟
讲师合作
电话客服热线:400-666-4343
点击这里给我发消息
关注微信公众号
关注我们
每天好料不断