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薪酬管理的误区
  1. 薪酬管理的误区

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  3. 上传时间:2014年12月30日 16时10分26秒 免费下载价格:
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课件介绍

【薪酬管理的误区】

 

 

在多年的咨询实践中,发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱,通常在对这类企业薪酬诊断阶段,会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决,归纳后主要是以下几点:

 

 

一、薪酬界定缺乏理性的战略思考

 

在讨论薪酬设计的问题时,企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

 

 

二、对薪酬界定的程序公平关注不够

 

 一般地说,企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次:各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等,但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来,只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当,或与他们对企业的贡献相当,薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。

 

 

三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

 

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。

 

 

四、员工的薪酬攀升通道单一

 

中国的“官本位”意识较为浓厚。此意识反映到企业员工相对价值的定位上,人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此,企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”通道,必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制,会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上,从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。

 

 

五、薪酬计量的具体方法陈旧

 

企业对员工薪酬计量方法陈旧用一句话来概括,就是大多数企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等,就是指薪酬的等级。企业在其薪酬管理上,一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素,把所有员工划分为不同的等级,薪酬的计量就以此等级作为主要依据。


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