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怎样做好企业的薪酬管理
  1. 怎样做好企业的薪酬管理

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  3. 上传时间:2014年11月27日 16时46分10秒 免费下载价格:
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课件介绍

【怎样做好企业的薪酬管理

 

 

薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

 

 

薪酬方案设计是源头

 

要做好企业内部薪酬管理,第一个关键的动作就是做好企业内部的薪酬方案设计,因为薪酬方案设计出来的各项要求将会成为指导各级管理者进行日常薪资管理的准则,如果这个源头在设计时就出现了一定偏差,那么在执行过程中肯定也会出现同样的甚至更严重的偏差。例如:一个处于成长期的企业,销售系统全员一直采用销售额提成制的薪酬分配模式,当企业发展到一定规模时发现:营销干部在管理团队,制定营销战略规划,规范各项营销活动的政策、制度流程方面不能胜任。出现这样的偏差,根源在于该企业在薪酬设计时一直采用销售额提成制,营销干部只会关注眼前的销售额,至于团队建设、组织管理、战略规划等各项因为与其个人的利益分配毫无干系,所以没有人会在这方面下工夫去研究与实践。

 

并且,薪酬方案要结合企业内部的部门与岗位的性质及绩效要求,来进行针对性地设计。

 

 

薪酬水平策略设计

 

薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低,通常有领先型、跟随型、滞后型、混合型四种策略。目前,大部分企业都会根据内外部人力资源供需情况,采用混合型薪酬水平策略。

 

 

薪酬结构设计

 

薪酬结构设计一般会对企业的职位先进行分类,然后通过职位价值评估确定职位等级,继而结合企业内外部薪酬调研与各类职位的薪酬水平策略,确定每个职位的职位等级与对应的薪酬总额。所以,薪酬结构设计一般也叫做职位等级与薪酬结构标准设计。

 

薪酬结构设计的关键点在于企业内部职位的岗位价值评估结果与各类职位的薪酬水平策略。例如:在一个以研发创新为核心竞争力的企业里,其研发类的所有职位价值会比同层级的其他类职位价值要高,其薪酬水平策略采用的是研发类职位领先型、职能类职位滞后型,所以在该企业最后设计出来的薪酬结构中,研发工程师的职位等级与薪酬总额可能会高过人力资源总监。

 

 

薪酬构成设计

 

大多数企业的薪酬构成不外乎由固定薪酬与浮动薪酬两部分组成,也有些企业采用的是纯佣金制的单一的浮动薪酬。固定薪酬构成的科目一般有月(年)度底薪,各类补贴如年功补贴、学历补贴、技能补贴等;浮动薪酬一般由周期内的绩效奖金、年底分红奖金组成。

 

为了支撑企业优胜劣汰的用人机制,在薪酬构成设计时,也需要在劳动合同中明确规定了连续几次绩效考核不达标,经培训辅导仍不能胜任后的调岗、降薪或直接辞退等约定。

 

并且,绩效工资必须有对应的绩效考核合约书进行支撑,所以企业在实施绩效考核时,必须与被考核员工签订相关的绩效协议,以规避劳资风险和明确员工业绩标准。

 

 

薪酬实施方案的设计是执行前提

 

在实际薪酬管理过程中,我们发现围绕设计的薪酬方案的实施结果往往并不乐观。这是因为很多企业在薪酬设计上投入了大量的时间、金钱与人力,但往往忽视了方案实施时所需要的支撑方案,所以很多薪酬管理变革动作宣告失败。

 

企业薪酬设计起源于企业的组织设计、岗位分析、绩效考核方案,所以在策划企业薪酬体系实施方案时,需要有步骤地进行。

 

值得注意的是,企业内薪酬方案实施时,不能仅靠人力资源部来一手组织甚至操办,必须成立的薪酬管理委员会,由一把手亲自负责。

 

 

薪酬总体情况的分析

 

做好及各部门每月薪酬总额分析、人数变化趋势分析、人均薪资分析,我们就可以知道薪资变化的趋势与具体变化的原因:是人数的增加导致薪资总额的上升,还是调薪导致人均薪资上升继而使总额上升。

 

引入薪酬管理的关键绩效指标监控企业在人力成本费用率、人力成本投资回报率方面的变化趋势,计算公式参照如下:

 

人力成本费用率=(薪资费用+福利费用)/营业收入,该指标用来评价人力资本投入的产出效率;

人力成本投资回报率=(薪资费用+福利费用+税前利润)/(薪资费用+福利费用),该指标用来评价人力资本投入的产出效益。

 

 

薪酬结构分析

 

每月人力资源部可以统计、各部门的各岗位层级的薪酬总额(包括固定薪酬与浮动薪酬)变化趋势、各岗位层级的人均薪资变化趋势,从而观察出企业内以及各部门内相邻岗位层级的收入差距是否合理,并以此作为改善薪酬结构的参考依据。

 

 

薪酬构成分析

 

固定薪酬构成明细分析。如对加班费、工龄工资进行分析与管控:每月统计与分析、各部门加班费总额、人均加班费金额、薪资总额中的加班费占比,找到异常点,并进行有效管控;

 

②浮动薪酬分析。包括奖金、业绩、利润,薪资总额、人均薪资、人均利润、人均销售额等同期对比分析,通过对这些指标变化趋势的分析,我们可以清晰地评估出绩效考核方案及激励政策的有效性。

 

 

薪酬管理的设计思路

 

1、明确薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平,保证现有人员队伍的稳定,充分调动员工的热情,并且形成一定的外部吸引力。

2、调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质、贡献方向倾斜。

3、建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例,在设计上保证员工收入水平较大涨幅,但增加员工浮动收入的比例,增强薪酬的激励效应,促进薪酬制度与市场接轨。

5、引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与热情。

6、完善福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式福利体系,满足员工多元化的需要,将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整,保持薪酬体系的动态涨跌,促使薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

 


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