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员工薪酬要如何才有激励性
  1. 员工薪酬要如何才有激励性

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  3. 上传时间:2014年9月27日 06时10分43秒 免费下载价格:
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课件介绍

 员工薪酬要如何才有激励性】

 

 

薪酬管理在企业人力资源管理中是最棘手的问题之一,这也是真正关乎到每位员工切身利益的问题。在某种程度上,薪酬管理水平的高低,直接影响到员工的稳定性以及优秀人才的吸收引进。但薪酬管理又是一个比较复杂的事情,对内它牵涉到从工作到人员再到经营绩效等方方面面,对外又必须与环境相适应,以保持人才竞争的战略优势。

 

其实,对于薪酬怎样进行管理才能保证其具有激励性,我们还得首先思考几个问题:

 

 

一、薪酬管理的本质,是成本还是酬劳?

 

薪酬是成本吗?一直以来,赢利组织都把工资当成成本进行管理。正是基于这个理念,所以在工资的支付上一直都存在着严格控制,同时从工资的上找出剩余价值,以扩大企业的赢利,使利润最大化。这种理念深入人心,也是造成员工对公司利润进行对立的根本原因,不利于企业的发展。

 

其实,工资应当是企业给付员工的酬劳。这种酬劳是员工借助企业提供的平台贡献其价值为基础的,企业的生存和发展也都因这种价值才具备存在的可能。而只有和员工真诚、合理地分享共同创造的价值,企业才可能聚拢人心,长足发展。

 

所以说,薪酬管理的本质是价值的分享,而不是成本控制。

 

 

二、为什么付薪?


 

首先,是为岗位付薪。在一个组织内,因为岗位价值——即此岗位可能带给组织的贡献会因岗位的不同而不同,所以,岗位对于组织的相对价值,首先决定了薪酬水平的高低。为岗位付薪,强调任职资格、技能才干、责任风险。

 

其次,是为业绩即绩效付薪,根据该岗位创造的实际绩效付薪,强调业绩和贡献。

 

第三,是为能力付薪,为个人的学历、资历、经验、忠诚和岗位专业能力付薪,强调个人的付出和知识经验的积累。

因此,从根本上讲,薪酬=岗位价值+岗位能力+绩效。

 

 

三、薪酬具有激励作用么?

 

经常看到或听到有部分员工因为对薪酬待遇不满,而消极怠工,不好好干活,满腹牢骚。我也相信这是一种普遍现象,只要有组织存在,这种现象就不会消失。

 

 

但我们做了深入的分析你会发现,对薪酬待遇不满,仅仅是因为工资低么?我看未必。与外部市场相比,如果个别企业整体薪酬水平偏低,那这个组织内肯定并非一两个员工对薪酬不满,而一定会是很多人不满,这必定会影响公司的整体士气,要解决这方面的问题肯定需要做大的决策。

 

 

有人说,通过绩效工资调节,干得多拿得多,干得少拿得少。这样不就可以利用薪酬的激励性了吗?确实这种方法已经被我们广泛应用,在一定程度上也确实起到了作用。但反过来看,假如在衡量业绩或订立绩效标准的时候,没有考虑公平性原则,在实际操作的时候又真的没有公平性可言,你觉得这种情况下,绩效工资还会起到激励作用吗?

 

 

四、能力提升和绩效贡献能够使薪酬提高或增加吗?

 

一般企业对员工的表态或承诺,都会与薪酬待遇相关,但实际上,这种承诺都会兑现和履行吗?彼得·德鲁克说:员工对企业的利润是天生的抵触者——这种说法恐怕与企业不能真正兑现其承诺具有天然的联系。

 

 

企业在经营过程中,总会遇到各种各样的难题,其中成本也许是不得不加强关注和着重控制的一块。长期以来,员工薪酬一直被企业当成成本对待。当企业经营困难甚至是正常经营的情况下,成本控制经常成为高层管理者的口头禅。现实的情况也注定是,只要员工不主动提出加薪,企业主动给员工加薪的可能性不大。

 

 

这种现实的消极政策,必定会打击员工的工作积极性,也会对公司的人力资源管理的有效性大打折扣。究其原因,主要是公司缺乏积极的薪酬文化造成的。

 

 

但是积极的薪酬文化又当怎样形成呢?当员工提出加薪的时候,作为管理者,第一反应必定是现薪酬和他的匹配性,其次是调整后对内的平衡性和公平性,第三就是因此增加的成本支出。但最重要的系统性思考都在不经意间省略了,于是,加薪在某种程度上倒成了员工和企业斗智斗勇的小规模战争。


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