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民营企业绩效考核应该怎么做
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  3. 上传时间:2014年8月14日 08时35分46秒 免费下载价格:
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课件介绍

【民营企业绩效考核应该怎么做】

 

 

绩效考核是人力资源的核心内容,对于民营企业能否立于同行业之首或立于世界之首起着关键的作用。绩效考核的最终目的可以说是提高员工的热情,改善员工的工作表现,从而达到企业与个人的双赢。民营企业在进行绩效考核时,以及谋求企业长远发展的实际应用中,对绩效考核的认识等方面存在不足,而导致绩效考核的作用不能很好地发挥。本文分析了民营企业绩效考核中存在的问题,并针对具体问题分别提出了相应建议,望民营企业管理者有所借鉴。

 

 

民营企业为了谋求企业自身的长足发展,同样制定了绩效管理体系。但是华恒智信根据多年从事民营企业人力资源管理咨询服务的工作,认为大多数民营企业对于绩效管理的认识不足,导致民营企业绩效管理的效果并不显著。华恒智信将民营企业绩效管理中归纳出以下几种常见性问题。

 

 

1.民营企业缺乏绩效考核的基础。

 

明确员工的岗位职责,对于人工个人素质的展现,以及人力资源管理与开发工作尤为重要。民营企业只有阐明企业各部门以及各部门员工的职责,才能开始有针对性的着手开展工作,才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的差别,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但很多民营企业的经理根本就没有职位说明书,也没有关于绩效管理职责的界定。

 

 

2.民营企业绩效考核标准不科学

 

(1)绩效考核标准单一,员工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。更重要的是如果对员工的绩效考核实行单一标准,会使员工只重视这一标准而忽视工作中其他方面的任务。

 

(2)绩效标准模糊不明确,这使得评价者绩效考核时很难把握尺度,因而容易造成考评不公平的现象。

 

(3)绩效标准要求过高,绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低,容易打击整体员工的积极性。

 

(4)绩效标准要求过低,绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高,这样会起不到促进员工提高绩效的作用。

 

 

3.民营企业缺乏科学的绩效管理体系

 

绩效管理是持续开放的动态管理过程,而多数企业只在年底进行一年一度的绩效评价,并没有真正意义上的绩效管理。绩效管理不等同于绩效评价,绩效评价只是绩效管理系统中的一个环节。

 

 

4.民营企业绩效评价缺乏客观性

 

(1) 评价者的平均主义倾向。

 

(2)考评者的个人偏见。

 

(3)近期事件效应,考评者往往对近期发生的事件印象较深,评分时容易受此类事件的影响,造成评分不合理全面。

 

 

5.民营企业绩效考核缺乏反馈

 

民营企业的绩效考核中缺乏反馈,主要表现为:考核前,没有将相应的考核内容标准反馈给员工;考核后,也没有将考核结果及时公布给员工,或者只是公布一下考核结果,就没有了下文。这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会,同时也延误了改善员工绩效的时机。

 

 

针对上述民营企业绩效考核中出现的问题,提供专业化的解决措施。

 

1.完善职位说明书,作为绩效考核的基础。

 

2.制定合理的绩效考核指标

 

3.建立接纳与运用绩效管理的组织文化

 

4.正确使用考核工具

 

5.正确运用考核结果,加强信息的反馈

 

 

绩效考核并不是以得到绩效考核结果为主要目的,而是将改进员工的绩效,促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。只有通过绩效反馈,才能够让员工在了解自己的绩效的同时,将管理者的期望传递给员工。组织应通过科学的方法找出员工工作绩效不佳的原因,如果绩效低下的原因是组织问题,则需要采取相应的管理措施加以解决,如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足,那么可以给以正式或非正式的辅导已补足。

 

 

绩效考核一直是令民营企业管理者头疼的事情。绩效考核做的好,可以对员工起到很好的激励作用,如果做不好,不仅不会激励员工,还会适得其反的让员工产生消极倦怠、不配合的情绪。民营企业管理者在面对绩效考核中出现的问题时,不能因噎废食,而要在明确考核目的的前提下,建立完善的岗位说明书,制定合理的绩效考核指标,正确运用绩效考核工具,并做好及时的反馈,只有这样,民营企业才能实现有效的绩效考核,实现企业基业长青。


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