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企业绩效管理不理想的原因是什么?
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  3. 上传时间:2014年7月25日 07时21分40秒 免费下载价格:
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课件介绍

【企业绩效管理不理想的原因是什么?】

 

 

绩效管理既是人力资源管理的核心,同时也是企业战略执行和实现企业目标的核心手段。鉴于其在企业目标实现中的重要作用,现在已成为企业管理者关注的管理热点之一。虽然绩效管理引入中国已十几年了,但真正运用的比较好的企业并不多。作为企业领导者,你有没有想过 绩效管理不成功是什么原因呢? 

 

 

一、缺乏系统性,过于倚重人力资源部门

 

人力资源作为绩效主体的绩效管理鲜有成功的,这不是对HR部门有偏见,而是因为现实情况决定的,因为现在的企业普遍还是人事管理的阶段,对于人力资源的认识有限,得到重视的非常罕有,同时,人力资源的人也不争气,成天沉迷在几大模块,技术的细枝末节中,洋洋自得,反而疏离了自身企业的业务,不与企业业务有深度结合的人力资源我认为都可以解散了,因为这还是人事管理,不管你整了几个模块,做了多少咨询,都没招聘几个有能力的人对公司有价值,你让一个企业内的外行人管理业务目标,帮助大家分析绩效,组织业务目标实现简直是痴人说梦,他们只会把绩效管理做成考核,当然你如果内心就是要一个考核,这样你也很如愿,但对于绩效改善啥的我不认为有太大帮助,理想的主体部门应该是管理企业经营的部门,这样的部门才应该是全公司的神经中枢。

 

 

二、企业“战略-业务-执行”三个层面的不健全

 

战略不健全,既是意识问题也是技术问题,因为没有一个管理技术可以帮助你做出战略选择,所以能干嘛应该干嘛想干嘛敢干嘛适合干嘛不得不干嘛到底干嘛?这个问题留给领导力解决,没这个能力也别当老板,业务层面的,如何通过业务架构实现战略目标和设想这个有一定方法,但遗憾的是大部分人都没意识到,虽然说公司在挣钱,但并不清楚如何挣钱的,执行层面基础的目标分解、预算、计划、基础管理要有,可以不体系可以不健全,但不能没有这个意识,这三个层面的问题都是高层的问题,不解决好了绩效没法测量,注意了,我是说绩效只是个测量工具,甚至我不认为他是个管理工具,缺啥补啥啥不行提高啥那是理想,不是绩效工具能单方面解决的,你也别抱这样的希望最好。既然是测量工具,那需要有把尺子,尺子的典型标志是啥,有直有弯但都有刻度,没刻度的那是皮带,所以清晰企业的基本三个面就是预先设定好刻度。

 

 

三、企业高层的重视程度不够

 

这种情况的存在也与管理层特别是高层管理者的重视程度有关。绩效管理的实施推进是企业管理手段和管理方法的一个重大的改革,必然要牵扯一些人的利益,必然要遇到一些阻力,在阻力面前,只有最高管理层不断地支持、帮助,人力资源部才能更有信心协同各部门共同完成这项伟大的事业(称之为伟大的事业一点都不为过,因为它的确能给我们管理带来我所梦想的一些事情)。而在许多的企业里,高层管理者只是给予了一般的关心,一般的参与,而且他们的参与基本上是被动的,或者说是被HR部门请求的。这种参与程度完全达不到推动的要求,缺乏高层支持的绩效管理必然是一个失败的结局。

 

 

四、没有清楚绩效是为谁服务的


 

企业绩效为谁服务经过了很多阶段,从股东,到股东、员工,到股东员工客户社会……不管是取ROI、ROCE、EVA都需要想清楚,绩效为谁服务,你如果想着可以为所有利益相关人服务,那就错了,那样你的企业绩效会很难看,所以当什么就是当什么,立牌坊就是立牌坊,一个小企业做好了就是为社会承担了责任,因为你解决了就业起码,股东想挣钱也没问题,但别对员工、客户太苛刻就行,很多绩效失败,就是因为想的太好了,想对谁都负责人,最终over了也没法负责了,对自己负责人就是对别人负责,没学会跑先别着急跨栏。


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