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两种文化下的绩效管理
  1. 两种文化下的绩效管理

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  3. 上传时间:2014年7月3日 08时57分26秒 免费下载价格:
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课件介绍

 【两种文化下的绩效管理

 

 

在绩效管理实践中,我们经常感受到在欧美企业很容易实施的方案到中国后就会有问题,最终总是“雷声大雨点小”,实施起来很困难,也很难真正产生成效。难道中国企业就天生根基太浅、资质太差,接受不了太高深的东西?还是这些先进的管理工具本身就存在难以回避的问题?

 

 

 一种先进的理论被创造出来之后,要解决两个问题:一是逻辑先进性问题,二是具体适用性问题。绩效管理的逻辑条理和先进性毋庸置疑,但它是以西方社会的人性假设和社会秩序特征为基础逐渐发展起来的,虽然也经过了对管理共性的提炼过程,但最终还是具有局限性的。中国社会的秩序特征和中国人的人性本质与欧美为代表的西方社会还是存在很大差别的,因此在具体应用绩效管理的理论方法和工具时,就必然有一个具体适用性问题,它必须先要适应中国人的人格特征和行为特点,才能具备落到实处的前提。

 

 

中国社会具有5000年的文明史,文化特征与西方社会的文化特征存在明显差别。西方社会讲究的是契约文化,讲究白纸黑字的契约约束;而中国则是典型的伦理文化,讲究人与人的关系和交情。因此,在这样的文化背景下,不同民族与地域的管理行为就会产生明显的差别性特征。西方人的管理重视理性分析和精确管理,讲究公平竞争、优胜劣汰、个人主义;而中国人的管理则重视情感与权变,重视人际关系的微妙与协调,讲究中庸之道、和谐自然、集体主义。

 

 

 因为中国社会的特殊文化特征,造成了中国企业内部管理中的一些奇特现象。据有关调查统计,在跳槽的员工中,最主要的离职原因是与上级主管或同事处不好关系,而不是因为能力不足或者职业发展等其他原因。在中国的企业里,工作是否能有效开展往往与员工之间的关系好坏有关,而不仅仅与自身能力有关。如果关系不好,人家就不跟你配合;而同事之间是否有感情,最主要的判定标准就是在执行管理制度时是否打折扣。因此,中国企业在具体实施绩效管理方案时,“温良恭俭让”的文化背景造成了管理者更愿意去做“老好人”,而不愿意直接得罪人或做“坏人”,这就很容易使绩效管理的效果大打折扣。

 

 

 因此:管理之于西方企业科学的成分更大,但在中国则具有较高的艺术成分在内。它不仅受到管理者的个人魅力、管理风格和价值取向影响,也受到被管理者的个人修养、价值观及个性特征影响。传统文化对于企业员工的影响是潜移默化和根深蒂固的,在实施绩效管理的过程中,必须充分考虑管理者与被管理者的文化特征,在科学、理性的基础上适当地融入管理艺术,克服其中的消极因素影响。


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