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薪酬考核管理的“四大因子”
  1. 薪酬考核管理的“四大因子”

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  3. 上传时间:2014年6月21日 01时41分16秒 免费下载价格:
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课件介绍

 薪酬考核管理的“四大因子”】

 

 

在企业或团队组织中,组织本身和每个个体最关注的就是自身利益,核心就是利益分配问题,从制度角度讲就是组织中应该有一个合理的薪酬制度,分配时需要实现在能力、贡献、绩效上公平,强调多劳多得,按绩效高低和贡献大小进行分配,实现相对的公平。这样就可以激发每一个员工的积极性和创造性来为实现组织目标而努力。

 

 

对于目前很多企业或团队中面临的薪酬及绩效考核问题,怎样才能实现三公原则,并且调动员工的积极性,如何对这一核心措施进行科学合理的管理呢?根据多年的实践经验,笔者总结出四大要素:

 

 

1、对内有公平性,对外有竞争力

 

 

企业或团队要建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前很多公司人事经理和总经理的当务之急。

 

 

2、打破传统 强化“宽带”效应

 

 

传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有:

 

(1)等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。

 

(2)级差小合使得激励作用并不大,高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。

 

(3)通常每个岗位级别只有一个工资点,没有浮动范围,而绩优者无论多么突出,则只能与绩劣者同“忍”一样的回报。

 

(4)员工不管工作多少年,绩效多优秀,如未能获得岗位级别的晋升,工资都是一成不变的,不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。

 

 

随着宽带薪酬的明确,许多企业打破了传统强调“宽带薪酬”:

 

(1)价值、绩效概念及薪酬。

 

(2)岗位讲价值、工作讲绩效,上岗讲竞争。

 

(3)员工只要工作能力、工作绩效有所提升,就能够获得更高的薪酬激励。

 

 

3、打破职级 体现合理薪酬绩效

 

 

在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

 

 

4、量化考核指标 宣传激励价值

 

 

在薪酬实施中要规定了两个量化考核,即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核,是指通过岗前考核,严把人员上岗关,凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员,一律不得上岗,从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核,对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评,完成公司规定的任务或目标者,全额兑现薪酬标准并适当给予奖励;没有完成任务或目标者,部分或者不兑现薪酬标准。

 


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