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绩效管理:潘多拉魔盒应该怎样合上
  1. 绩效管理:潘多拉魔盒应该怎样合上

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  3. 上传时间:2014年6月16日 09时27分44秒 免费下载价格:
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课件介绍

 【绩效管理:潘多拉魔盒应该怎样合上】

 

不完美的绩效管理工具,往往需要领导力的补充,倘若企业不能建立足够强大的刚性绩效管理制度,员工的恩怨得失、爱恨情仇必须交由管理者来调和,管理者的领导力才是激活绩效管理的关键!

 

想通了这个道理,实践者赶紧调头找寻出路。比较一致的是,实践者们不约而同地开始“重拾国学”,拾起老祖宗的金科玉律,《论语》和《道德经》及《弟子规》等国学经典被请回神坛。他们坚信,统一员工的价值观,塑造企业文化才是正途,老祖宗的东西还是有用的。遗憾的现实是,老板们满口的“之乎者也”没能解决问题,员工们可以“之乎者也”,但却不一定同心同德。

 

更严重的是,在价值观的统合并未实现的情况下,完全放弃对于员工绩效的度量而代之以“绝对的信任”,自然把企业彻底引上了歧途。人性使然,没有那么多的雷锋、赖宁,在缺乏考核度量的情况下,搭便车、大锅饭成为必然。企业似乎由一个极端走向了另一个极端,再次上演人民公社的悲剧。

 

“兑现什么”还是“如何考核”?

 

从本质上讲,绩效管理与利益相关联成为其备受诟病的原因。似乎一旦工作的目的是为了钱,员工就将失去内在的热情,变成实用主义的动物。所以,有的老板更是大肆宣称“工作最好的回报就是工作”。

 

那么,绩效结果与经济利益的高度联动是不是索尼崩溃的原因呢?未必!最典型的一个反例就是海尔,海尔的历史沉淀绝对没有索尼厚重,但其精确量化员工绩效产出并转化为经济收入的模式也没有将其“毁掉”,反而是越来越好。

 

绩效管理的逻辑

 

实用主义也并非罪无可恕,更像是等待塑造的“野蛮力量”。“经济人”的假设告诉我们,员工都是趋利避害的,是边际成本和收益决定行为的函数。所以,实用主义如果具备一个刚性的制度导向,自然会被牵引激励为企业奉献。这一条路正如海尔将市场机制引入企业。

 

现实中,绝大多数的企业不能做到绝对市场化,也不能做到绝对宗教化。它们更多采用的是一种刚性的制度和柔性的价值观混合的管理模式。当制度存在缺陷,让员工的人性有机可乘时,就需要价值观来进行弥补;当价值观并未统一时,员工人人都有小算盘时,就需要刚性的制度进行规范。

 

那么,这种看似清晰明了的关系在实践中又是如何落地的呢?一方面,绩效管理形成了刚性制度;另一方面,管理者的领导力传递了价值观。当绩效管理制度不能在每个环节做到尽善尽美时,领导力发挥的作用就至关重要。

 

其一,领导力形成了一种“信托机制”,员工基于对领导的道德信任,确信自己的付出即使在绩效计量中不能被“显化”,但总会获得合理回报。其二,领导力形成了一些“隐性的考核机制”,管理者用自己作为标准设定了绩效管理制度之外的绩效标准,其“考核”的实现内化于与员工的一切交流中。一个眼神、一个表情、一句赞叹都是考核和反馈(而且这种考核的成本极低),员工则时时刻刻受到约束,对自己的行为进行修正。

 

天外伺郎对于绩效管理的判断有错,但他对于井深大领导力的怀念却没有错。索尼的问题除了绩效管理系统先天孱弱带来的考核方式缺陷,还要加上管理者的领导力不足!

 

不完美的绩效管理工具,往往需要领导力的补充,倘若企业不能建立足够强大的刚性绩效管理制度,员工的恩怨得失、爱恨情仇必须交由管理者来调和,管理者的领导力才是激活绩效管理的关键!


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